助理人力資源管理師考試章節(jié)總結(jié)之第二章

　　第二章 人員招聘與配置

　　一、員工招聘活動的實施

　　人員補充的渠道：內(nèi)部招聘;外部招聘

　　內(nèi)部招聘的主要方法：推薦法;布告法;檔案法;

　　優(yōu)點：1.準(zhǔn)確性高;2.適應(yīng)較快;3.激勵性強;4.費用較低

　　缺點：1.因不公可能產(chǎn)生矛盾，產(chǎn)生不利影響;2.可能導(dǎo)致組織的同質(zhì)化;3.容易抑制創(chuàng)新

　　外部招聘的主要方法：

　　1.發(fā)布廣告(電視/報紙/雜志) 2.借助中介(人才交流中心/招聘洽談會/獵頭)

　　3.校園招聘 4.網(wǎng)絡(luò)招聘 5.熟人推薦

　　優(yōu)點：1.帶來新思想和新方法 2.有利于招聘一流人才 3.樹立形象的作用

　　不足：1.篩選難度大,時間長;2.進入角色慢;3.招募成本大;4.決策風(fēng)險大;5.影響內(nèi)部員工的積極性。

　　選擇招聘渠道的主要步驟

　　1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點3.確定合適的招聘來源4.選擇適合的招聘方法

　　參加招聘會的主要程序/步驟

　　1.準(zhǔn)備展位;2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備;3.招聘人員的準(zhǔn)備;4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系;5.招聘會的宣傳工作;

　　6.招聘會后的工作

　　校園上門招聘方式應(yīng)注意的問題：

　　1. 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定

　　2. 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象

　　3. 學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價

　　4. 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備

　　采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題

　　1. 了解招聘會的檔次;2.了解招聘會面對的對象;3.注意招聘會的組織者;4.注意招聘會的信息宣傳。

　　二、對應(yīng)聘者的初步篩選

　　篩選簡歷的方法：1.分析簡歷結(jié)構(gòu);2.審察簡歷的客觀內(nèi)容;3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求;

　　4.審查簡歷中的邏輯性; 5.對簡歷的整體印象

　　篩選申請表的方法：1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度;2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題;3.注明可疑之處。

　　三、筆試方法的應(yīng)用

　　是最基本而又最古老的選擇方法，測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，包括兩個層次：

　　一般知識和能力，如社會文化知識，智力，理解能力，記憶力等

　　專業(yè)知識和能力，如財會、管理知識，管理能力，溝通能力等

　　優(yōu)點：1.試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度2.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率;3.應(yīng)聘者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平;4。成績評定比較客觀

　　缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及管理能力、口頭表達能力以及操作能力等

　　提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題：1.命題是否恰當(dāng) 2.確定評閱計分規(guī)則 3.閱卷及成績復(fù)核

　　四、面試的組織與實施

　　面試的目標(biāo)：(一)面試考官的目標(biāo);(二)應(yīng)聘者的目標(biāo);(三)圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進行的必要說明

　　對面試考官而言:

　　ø 創(chuàng)造融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平;

　　ø 讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;

　　ø 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì);

　　ø 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

　　對應(yīng)聘者而言:

　　ø 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平;

　　ø 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;

　　ø 希望被理解、被尊重，并得到公平對待;

　　ø 充分的了解自己關(guān)心的問題;

　　ø 決定是否愿意來該單位工作等

　　面試的基本程序：1.面試前的準(zhǔn)備階段;2.面試開始階段;3.正式面試階段;4.結(jié)束面試階段5.面試評價階段

　　面試方法：(一) 從面試所達到的效果來看，可分為初步面試和診斷面試

　　(二) 從面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試.

　　面試問題設(shè)計技巧：面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題，這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。

　　面試主要提問方式有：1.開放式提問;2.封閉式提問;3.清單式提問;4.假設(shè)式提問;5.重復(fù)式提問;

　　6.確認(rèn)式提問;7.舉例式提問.

　　面試提問應(yīng)注意的問題

　　1.避免引導(dǎo)性提問 2.有意提問一些矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了某些真實情況

　　3.綜合應(yīng)聘者離職原因、求職目的、個人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機

　　4.問題直截了當(dāng)，言簡意賅 5.有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來 6.不要輕易打斷應(yīng)聘者的話

　　7.有效傾聽 8.注意觀察非語言行為。

　　五、其它選拔方法

　　心理測試：(一)人格測試;(二)興趣測試;(三)能力測試;(四)情境模擬測試法。

　　情境模擬測試法的概念：根據(jù)可能擔(dān)任的職位，編制一套測試項目，安排應(yīng)聘者在模擬的逼真的工作環(huán)境中處理有關(guān)問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛力的一系列方法。

　　特點：重點在于測試書面測試無法準(zhǔn)確測試的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達等綜合素質(zhì)。

　　適合：招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員

　　分類：根據(jù)內(nèi)容 1.語言表達能力測試：演講，介紹，說服，溝通等測試 2.組織能力測試：會議主持，部門利益協(xié)調(diào)，團隊能力測試等 3.事務(wù)處理能力測試：公文處理，沖突處理，行政工作能力測試等。這些素質(zhì)也是對現(xiàn)代管理人員必備的要求。

　　優(yōu)點： 1.多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者。 2.重在測試實際能力，應(yīng)聘者往往可以直接上崗，節(jié)省培訓(xùn)費 3.實際上，幾乎任何一項工作都可以用情境模擬的方式來

　　主要方法：1.公文處理(公文筐測試) 2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。3. 決策模擬競賽法略 4.訪談法

　　5.角色扮演 6即席發(fā)言 7.案例分析法

　　心理測試應(yīng)遵循的原則：1.保護個人隱私 2.要用嚴(yán)格的程序 3.測試結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)

　　六、員工錄用決策

　　一般來說人員錄用的主要策略有：

　　a) 多重淘汰式：每種測試方法都是具有淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。

　　b) 補償式：即不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)總成績做出錄用決策。 c)結(jié)合式

　　作出錄用決策的注意事項

　　1.盡量使用全面衡量的方法 2.盡量減少作出錄用決策的人員 3.不能求全責(zé)備

　　七、員工招聘活動的評估

　　1.成本效益評估

　　招聘成本：招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本

　　招募總成本包括：直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用(差旅等)。

　　間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用。

　　單位成本是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。

　　成本效用評估：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本; 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

　　選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用;人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

　　招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本，此比越高，則說明招聘工作越有效。

　　錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

　　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

　　八、信度與效度評估

　　信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煞譃椋悍€(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

　　穩(wěn)定系數(shù)：同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。

　　不適用于：受熟練程度影響較大的測試

　　等值系數(shù)：對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果的一致性。

　　內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一(組)應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干個部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性

　　評分者信度：指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性

　　效度：有效性或精確性，指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。分以下三種：

　　預(yù)測效度：說明預(yù)測將來的行為的有效性。根據(jù)應(yīng)聘者在進入企業(yè)前的特征來對其進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)進行預(yù)測成功的程度，測試的結(jié)果與測試內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。 適用于：潛力測試

　　內(nèi)容效度：預(yù)測方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。如打字員的打字能力與手眼協(xié)調(diào)性，手指靈活度

　　適用于：知識測試與實際操作測試 不適用于：能力和潛力測試

　　同測效度：對現(xiàn)在員工實施某種測試，將測試結(jié)果與其實際的工作績效考核結(jié)果相比較。不適用于：人員選拔測試

　　九、人力資源的有效配置

　　人力配置的原理：1.要素有用原理;2.能位對應(yīng)原理;3.互補增值原理;4.動態(tài)適應(yīng)原理;5.彈性冗余原理。

　　十、企業(yè)勞動分工

　　勞動分工的三個層次：一般分工、特殊分工、個別分工。

　　勞動分工的形式：1.職能分工;2.專業(yè)(工種)分工;3.技術(shù)分工.

　　企業(yè)勞動分工的原則：1.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;2.把不同的工藝階段和工種分開;

　　2. 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;4.把基本工作和輔助工作分開;5.把技術(shù)高低不同的工作分開;

　　6.防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。

　　企業(yè)勞動協(xié)作的形式：

　　簡單協(xié)作;2.復(fù)雜協(xié)作。

　　十一、員工配置的基本方法：1.以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置 2.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置 3.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

　　十二、勞務(wù)外派與引進。

　　外派勞務(wù)工作的基本程序：1.個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記

　　2. 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選

　　3. 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函

　　4. 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 5.勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)

　　6. 勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》

　　7. 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。 8.離境前繳納有關(guān)費用。

　　外派勞務(wù)的管理：1.外派勞務(wù)項目的審查;2.外派勞務(wù)人員的挑選;3.外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。

　　勞務(wù)引進的管理：1.聘用外國人的審批 2.聘用外國人就業(yè)的基本條件 3.入境后的工作 (申請就業(yè)證/居留證)

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