2013年5月人力資源管理師必備2.2

　　第二章 招聘與配置

　　11、面試的方法：①初步面試和診斷面試 ②結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試

　　有固定的框架或問題清單、面試考官要求低 無固定模式、漫談式、對考官要求高

　　優(yōu)點(diǎn) 同一標(biāo)準(zhǔn)、便于分析、提高面試效率 靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息

　　缺點(diǎn) 談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制 缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差

　　12、面試提問的技巧：

　?、匍_放式提問(開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種) ②封閉式提問(要求明確答復(fù)，表示關(guān)注或停止) ③清單式提問(優(yōu)先選擇) ④假設(shè)式提問(探求態(tài)度和觀點(diǎn)) ⑤重復(fù)式提問(檢驗(yàn)信息的準(zhǔn)確性) ⑥確認(rèn)式提問(鼓勵交流) ⑦舉例式提問(面試的核心技巧)

　　△ 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題(論述)

　　①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題

　?、哿私鈶?yīng)聘者的求職動機(jī) ④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為

　　心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試

　　13、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。

　　14、興趣測試分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。

　　15、能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動機(jī)能測試

　　16、情景模擬測試的分類

　　語言表達(dá)測試 側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通

　　組織能力測試 側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊組建

　　事務(wù)處理能力 側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

　　情景模擬測試適用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用，但其設(shè)計負(fù)責(zé)、費(fèi)時耗資，目前在照片中高層管理人員時使用較多。

　　17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析

　　18、應(yīng)用心理測試法的基本要求：

　　①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) ②要有嚴(yán)格的程序 ③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。

　　19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對一組人同時進(jìn)行測試的方法，一般由4―6人組成，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測評過程也由觀察者給分。

　　20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式 ②補(bǔ)償式 ③結(jié)合式

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