2013年人力資源管理考試必備知識點32

　　考評者(主管)的準備工作：1 擬定面談計劃，明確面談主題 2 360度收集該員工工作表現(xiàn)信息3 對于表現(xiàn)優(yōu)秀和有問題方面要收集翔實的資料，并整理該員工表揚信，感謝信，投訴信等 4 如果是總結面談，要為員工設定下一階段工作目標5 提前一到兩星期以書面形式通知員工做好績效面談準備

　　被考評者的準備工作：1 準備表明自己績效的資料或證據(jù)2 回顧工作目標，對照績效標準，檢查各目標完成情況3 審視自己在價值觀方面的行為表現(xiàn) 4 哪些方面表現(xiàn)好?為什么?5 哪些方面需要改進?行動計劃是什么? 6 如果是總結面談，要為下一階段的工作設定目標，明確需要的支持和資源

　　面談的環(huán)境選擇：1 時間：面談雙方都不忙的時候 2 地點：安靜，獨立的房間

　　提高面談有效性的措施：要保證面談質(zhì)量，提高面談的有效性和科學性，除開做好績效面談前的準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求：1 有效的信息反饋應具有針對性2 有效信息反饋應具有真實性3 有效信息反饋應具有及時性4 有效信息反饋應具有主動性5 在效的信息反饋應具有適應性(體現(xiàn)在三個方面：要因人而異;要雙向溝通;要集中在重要與關鍵事項)

　　改進績效的策略：1 預防性策略和制止性策略(預防性策略：作業(yè)前先制定詳細的評估標準，明確什么是正確有效的行為和錯誤無效的行為，并通過培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。制止性策略：對員工的工作過程進行全面跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，使員工不斷提高工作業(yè)績。)2 正向激勵策略和負向激勵策略 3 組織變革策略和人事調(diào)整策略

　　正向激勵策略：通過一系列行為標準和系統(tǒng)配套的人事激勵政策，激勵員工提高績效。(要求制定高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標和標準，并讓所有員工對行為標準有明確了解，制定出具體的實施計劃，并對實現(xiàn)和達到計劃目標后所應受到的獎勵做出具體規(guī)定。)

　　負向激勵策略：采取懲罰手段，防止和克服員工績效低下的行為。

　　采用激勵策略，組織必須加強制度管理，健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度，特別是與績效管理有關的培訓、獎懲、升降等人力資源管理制度

　　激勵的原則：1 及時性原則――防止“事過境遷”;2 同一性原則――“一碗水端平”，保證賞罰公平;3 預告性原則――“預先告訴、清楚明確、詳細具體”;4 開發(fā)性原則――培訓和開發(fā)各級主管的激勵技能。

　　有關激勵的常見誤區(qū)：1 激勵是公司的事;2 重業(yè)務不重激勵;3 激勵就是獎勵;4激勵主要是錢的問題;5 我的激勵沒問題

　　員工績效不佳的兩類原因：1 員工個人原因：知識、能力、態(tài)度;2 組織原因：目標設置不科學、工作流程不合理、規(guī)章制度不健全等;

　　組織變革策略與人事調(diào)整策略的方法：1 勞動組織的調(diào)整;2 崗位人員的調(diào)整;3 非常措施：解雇、除名、開除等――但需考慮員工離職成本。

　　沖突產(chǎn)生的原因--歸因錯誤：主管：盡管有充分的證據(jù)支持，但總是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個人因素的影響，從下屬自身身上找原因;員工：把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把失敗歸因于外部因素如運氣，甚至說是主管領導失誤，這稱為“自我服務偏見”

　　沖突的表現(xiàn)--三類矛盾：1 員工自我矛盾――個人需求的雙重性(既希望得到客觀考評信息，明了自身的優(yōu)勢和不足，明確自己的努力方向，改進績效，又希望得到特別關照，獲得較好的待遇。)2 主管自我矛盾(由于績效考評直接影響員工利益，主管害怕嚴格考評，影響上下級關系，而放松考評，又不能實現(xiàn)績效改進和提高目標，開發(fā)員工潛能。)3 組織目標矛盾(上述兩矛盾的共同作用，導致組織績效目標和個人利益目標沖突，組織開發(fā)目標與個人自我保護目標沖突。)

　　化解矛盾和沖突的措施：1 績效面談以行為為導向，以事實為依據(jù)，平等溝通2 區(qū)分績效目標(過去、當前、今后;近期與遠期);3 適當放權，員工參與。(放權三好處：增強下屬參與意識與責任感;減輕主管的工作負擔和壓力;減弱和降低員工自我保護心理。)

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