2013年人力資源考點：培訓需求的分析

　　【知識要求】

　　一、培訓需求分析的作用(教材第115～118頁)

　　二、培訓需求分析的內容

　　(一)培訓需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。

　　(二)培訓需求的對象分析：新員工培訓需求分析：任務分析法;在職員工培訓需求分析：績效分析法。

　　(三)培訓需求的階段分析：目前培訓需求分析;未來培訓需求分析。

　　【能力要求】

　　一、培訓需求分析的實施程序(教材第118～121頁)

　　(一)做好培訓前期的準備工作

　　1.建立員工背景檔案

　　2.同各部門人員保持密切聯(lián)系

　　3.向主管領導反映情況

　　4.準備培訓需求調查

　　(二)制定培訓需求調查計劃

　　(二)重點團隊分析法

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　　這種需求調查方法是面談法的改進。

　　1.優(yōu)點：

　?、?不必和每個員工逐個面談，花費的時間和費用比面談法要少得多。

　?、?各類培訓對象代表會聚一堂，各抒己見，可以發(fā)揮出頭腦風暴法的作用，各種觀點意見在小組中經過充分討論后，得到的培訓需求信息更有價值。

　?、?易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。

　　2.缺點：

　?、?對于協(xié)調員和討論組織者要求高。

　?、?由于一些主、客觀方面的原因，可能會導致小組討論時大家不會說出自己的真實想法，不敢反映本部門真實情況，某些問題的討論可能會限于形式。

　　3.操作步驟

　?、?培訓對象分類

　?、诎才艜h時間

　　③培訓需求結果的整理

　　(三)工作任務分析法

　　1.概念：

　　工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表(2007年5月考試單選題)作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。

　　2.優(yōu)點：

　?、?工作任務分析法是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法。

　?、?它通過崗位資料分析和員工現狀對比得出員工素質差距，結論可信度高。

　　3.缺點：

　　這種培訓需求調查方法需要花費的時間和費用較多，一般只是在非常重要的一些培訓項目中才會運用。

　　觀察法

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　　(四)觀察法(2007年5月考試多選題)

　　1.概念：

　　觀察法是指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

　　2.適用：

　　觀察法是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，它比較適合生產作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員不太適用。

　　3.優(yōu)點：

　　培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接了解。

　　4.缺點：

　?、?觀察員工需要很長的時間。

　?、?觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響。

　?、?觀察者的主觀偏見也會對調查結論有影響。

　　(五)調查問卷

　　利用問卷調查了解員工的培訓需求也是培訓組織者較常采用的一種方法。

　　1.優(yōu)點：

　?、?問卷調查發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓組織者和培訓對象雙方的時間。

　?、?成本較低，又可針對許多人實施，所得資料來源廣泛。

　　2.缺點：

　　3.進行調查問卷設計應注意的問題：(2007年5月考試多選題)

　　① 問題清楚明了，不會產生歧義。

　　② 語言簡潔。

　?、?問卷盡量采用匿名方式。

　?、?多采用客觀問題方式，易于填寫。

　?、?主觀問題要有足夠空間填寫意見。

　　四、培訓需求分析模型(教材第125～126頁)

　　1.循環(huán)評估模型。

　　循環(huán)培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。(2007年5月考試單選題)

　　2.全面性任務分析模型。

　　其核心是通過對一項工作或一類工作包含的全部可能的任務和所有可能的知識和技能進行分析，形成任務目錄和技能目錄，以此作為制定培訓策略的依據。

　　3.績效差距分析模型。

　　策略與全面性任務分析方法相似，但績效差距分析方法是一種重點分析方法。

　　4.前瞻性培訓需求分析模型。