2010年人力資源管理師總復(fù)習(xí)（三）

　　第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

　　具體的培訓(xùn)制度：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(1)培訓(xùn)服務(wù)制度(參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失，為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)制度就培訓(xùn)管理的首要制度。);

　　(2)入職培訓(xùn)制度(規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。);

　　(3)培訓(xùn)激勵制度(對員工激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵);

　　(4)培訓(xùn)考核評估制度(檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也就規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑);

　　(5)培訓(xùn)獎懲制度(獎懲制度就保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵);

　　(6)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度(明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項)。

　　員工發(fā)展計劃制定的步驟：(1)進(jìn)行人員需求分析;(2)設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃;(3)行動方案的設(shè)計與開發(fā);(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理;(5)對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估。

　　按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面：(1)整體發(fā)展計劃;(2)培訓(xùn)管理計劃;(3)部門培訓(xùn)計劃。

　　從規(guī)劃的時間長短來劃分為，基本由三個部分組成：(1)長期發(fā)展規(guī)劃;(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃;(3)短期培訓(xùn)計劃。

　　運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)對象，主要經(jīng)過以下步驟：(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說明書和任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)和理想績效。(3)確認(rèn)理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。(6)針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。

　　根據(jù)任務(wù)分析獲得相關(guān)信息。對每個特定工作的具體培訓(xùn)需求來鈺，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：(1)每個工作所包含的任務(wù);(2)完成這些任務(wù)需要的技能;(3)衡量完成該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。

　　根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象，可大致分為三類：重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求。

　　根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，必須考慮：(1)反映組織未來要求的人事計劃;(2)營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候;(3)改善組織氣氛與個體滿意度。

　　確定培訓(xùn)對象的基本原則是：(1)在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn);(2)針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員;(3)充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。

　　績效分析必須將重點(diǎn)放在五個方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋。

　　培訓(xùn)方法就指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。

　　1、適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。具體形式：

　　(1)講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。

　　(2)專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

　　(3)研討法：圍繞一個或幾個專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。

　　2、以掌握技能位目的實踐性培訓(xùn)法：實踐適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作直接相結(jié)合，具有實用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式：

　　(1)工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實習(xí)法。(2)工作輪換(3)特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。(4)個別指導(dǎo)法

　　3、參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。

　　(1) 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(2) 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。

　　案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時必須具備三個特點(diǎn)：1、內(nèi)容真實;2、案例中應(yīng)包含一定的管理問題;3、案例必須有明確的目的;

　　A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。

　　B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：

　?、侔咐膬?nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景(5W2H的原則)③實際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓(xùn)。注：5W2H，Who(何人)，When(何時)，Where(何地)，What(何事)，Which(何物)，How(如何做)，How much(費(fèi)用)。

　　(3) 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。

　　(4) 模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

　　(5) 敏感性訓(xùn)練法，又稱ST小組法。簡稱STSensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練;新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等

　　(6) 管理者訓(xùn)練法，簡稱MTP法(Manager Training Plan)，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對中低層管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。

　　4、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

　　(1)角色扮演法(2)行為模仿法(3)拓展訓(xùn)練

　　5、一些特殊的培訓(xùn)方法

　　(1)網(wǎng)上培訓(xùn); (2)計算機(jī)輔助教學(xué)， 3)心智技能模擬培訓(xùn)法。(4)虛擬培訓(xùn)

　　制定年度培訓(xùn)計劃的步驟：(1)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。(2)管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。(3)培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。(4)后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、住宿、交通予以落實。(5)培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。

　　員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實效。

　　一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括：(一)培訓(xùn)項目的確定;(二)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)，培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)要考慮：(1)要適應(yīng)需求;(2)要突出能力;(3)要具有超前性。(三)實施過程的設(shè)計;(四)評估手段的選擇;(五)培訓(xùn)資源的籌備;(六)培訓(xùn)成本的預(yù)算。

　　培訓(xùn)內(nèi)容、接受課程培訓(xùn)的學(xué)員、企業(yè)自身的特點(diǎn)這三種基本資源是用來作為進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)。

　　設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：(1)課程定位;(2)確定目標(biāo);(3)注重策略;(4)選擇模式;(5)進(jìn)行評價。

　　培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過程：前期準(zhǔn)備工作;設(shè)定課程目標(biāo);信息和資料的收集;課程模塊設(shè)計;課程學(xué)習(xí)與試驗;信息反饋與課程修訂。

　　培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則：課程目標(biāo);課程內(nèi)容;教材;課程模式;課程策略;課程評價;組織;時間;空間;學(xué)員;執(zhí)行者。

　　培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表;崗位指南;學(xué)員手冊;培訓(xùn)者指南;測驗試卷、培訓(xùn)評估。

　　確定培訓(xùn)教師的來源：企業(yè)外部聘請;企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。

　　外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)：(1)選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;(2)可帶來許多全新的理念;(3)對培訓(xùn)對象具有較大的吸引力;(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視;(5)容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。

　　外部聘請師資的缺點(diǎn)：(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險;(2)外部教師對企業(yè)以及培訓(xùn)對象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低;(3)學(xué)校教師教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只就紙上談兵;(4)外部聘請教師成本較高。

　　外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：(1)從大中專院校聘請教師;(2)聘請專職的培訓(xùn)師;(3)從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問;(4)聘請本專業(yè)的老師學(xué)者;(5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。

　　內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：(1)對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果;(2)與培訓(xùn)對象相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢;(3)培訓(xùn)相對易于控制;(4)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

　　內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)：(1)內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度;(2)內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍;(3)內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

　　培訓(xùn)評估的步驟：進(jìn)行需求分析;如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫;選擇評估方法;決定評估策略;最后確定評估項目所要達(dá)到的目標(biāo);估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本/收益;設(shè)計評估手段和工具;在適當(dāng)?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù);對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋(有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)趨勢分析);根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目;計算投資回報率;對培訓(xùn)項目的結(jié)果進(jìn)行溝通(有四種人必須得到評估結(jié)果：培訓(xùn)開發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員的直接經(jīng)理)

　　培訓(xùn)效果評估可以從四個層面進(jìn)行：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估。(見書133表)

　　評估報告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：導(dǎo)言;概述評估實施的過程;闡明評估結(jié)果;解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見;

·2010年下半年人力資源師考試報名匯總

·環(huán)球網(wǎng)校2010年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案

更多信息請訪問：人力資源管理師頻道    人力資源管理師考試論壇