2010年人力資源管理師總復(fù)習(xí)（二）

　　第二章 招聘與配置

　　組織外部環(huán)境因素：(1)條經(jīng)濟(jì)條件;(2)勞動(dòng)力市場(chǎng);(3)法律法規(guī)。

　　招聘的內(nèi)部環(huán)境：(1)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向;(2)組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求;(3)組織文化、管理網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　招聘的目標(biāo)，就是成績(jī)地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，通俗地鈺，就是組織找到了想要的員工，個(gè)人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過程。

　　人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容：(一)人與事總量配置分析，即有多少事要用多少人去做。(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析，即組織人員配置的一個(gè)重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。(三)人與事質(zhì)量配置分析，質(zhì)量配置不符的兩種情況，即現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;現(xiàn)有人員高于現(xiàn)任崗位的要求。(四)人與工作負(fù)荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。(五)人員使用效果分析。

　　招聘的核心就實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

　　招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員;(2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)餓的人員無法滿足需要。(3)現(xiàn)餓人力資源配置情況不合理。

　　工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段、以及應(yīng)用與反饋階段。

　　(一)準(zhǔn)備階段

　　1、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)

　　2、制定總體實(shí)施方案

　　3、收集和分析有關(guān)的背景資料

　　(二)實(shí)施階段

　　1、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通

　　2、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃

　　3、實(shí)際收集和分析工作信息

　　(三)結(jié)果形成階段

　　1、與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2、形成職務(wù)說明書

　　3、形成任職條件說明

　　(四)應(yīng)用與反饋階段

　　1、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)

　　2、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整

　　工作分析的主要目的：

　　(1)為空缺崗位招聘員工;

　　(2)確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn);

　　(3)確定薪酬體系;

　　(4)培訓(xùn)與開發(fā)。

　　作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志法、工作實(shí)踐法、典型事件法

　　工作說明書編寫要求：清晰、具體、簡(jiǎn)短(一般不超過6-8項(xiàng))。

　　崗位勝利特征分析：發(fā)現(xiàn)勝利特征、界定勝利特征、評(píng)估勝利特征。

　　編寫工作說明書應(yīng)注意的事項(xiàng)：(1)以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé);(2)使用通俗的語言，盡量避免過強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語;(3)應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。

　　招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇。

　　招聘計(jì)劃一般包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時(shí)間、招聘人選、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告樣稿。

　　獵頭公司的工作程序：(1)分析客戶需要;(2)搜尋目標(biāo)候選人;(3)對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng);(4)提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告;(5)跟蹤與替換

　　內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：

　　內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。

　　缺點(diǎn)：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

　　外部招聘 優(yōu)點(diǎn)：來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。

　　缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。

　　內(nèi)部、外部招聘問題的關(guān)鍵就如何使外部招聘與內(nèi)部招聘之間達(dá)成某種程度上的均衡。

　　不同招聘方法適用的招聘對(duì)象

　　發(fā)布廣告：中下級(jí)人員

　　借助一般中介機(jī)構(gòu)：中下級(jí)人員

　　獵頭公司：熱門、尖端人員

　　上門招聘：初級(jí)專業(yè)人員

　　熟人推薦：專業(yè)人員

　　發(fā)布信息媒體的選擇：根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇;根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇;根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。

　　與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)：(1)選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察;(2)約定雙方的責(zé)任與義務(wù);(3)選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。

　　人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試。面試就最常見的招聘方式。

　　面試的步驟：(1)面試前的準(zhǔn)備階段;(2)面試開始階段;(3)正式面試階段;(4)結(jié)束面試階段;(5)面試評(píng)價(jià)階段。

　　面試中常犯的錯(cuò)誤：(1)面試目的不明確;(2)不清楚合格者應(yīng)具備的條件;(3)面試缺少整體結(jié)構(gòu);(4)偏見影響面試，常見于：第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。

　　BD面試(行為面試)，其假設(shè)前提是一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。

　　人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題：(1)簡(jiǎn)歷并不能代表本人;(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要;(3)不要忽視求職者的個(gè)性特征;(4)讓應(yīng)聘者更多地了解組織;(5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì);(6)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者;(7)關(guān)注特殊人員;(8)慎重做決定;(9)面試考官要注意自身的形象。

　　針對(duì)特殊群體的招聘政策：(1)禁止未成年人就業(yè)的法律(16周歲);(2)照顧特殊群體就業(yè)的政策(特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人);(3)招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定：1)需聘雇的臺(tái)、港、澳人員從事的崗位就用人單位餓特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選的崗位;2)有勞動(dòng)部門所屬職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘不到所需人員的證明，或在勞動(dòng)部門指導(dǎo)下進(jìn)行公開招聘3周以上，仍招聘不到所需人員。

　　另：用人單位招聘外國(guó)人須具備下列條件：(1)需聘用外國(guó)人從事崗位應(yīng)就有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的崗位;(2)除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國(guó)人從事營(yíng)業(yè)性文藝演出。

　　在應(yīng)聘者供不應(yīng)求時(shí)可以使用：(1)將其他部門人員調(diào)配過來;(2)加班;(3)轉(zhuǎn)包;(4)尋找大學(xué)生等兼職人員;(5)租賃員工;(6)工作重新設(shè)計(jì)。

　　當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)。

　　當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。

　　員工離職的原因：個(gè)人原因、單位內(nèi)部原因、組織外部原因。

　　離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。

　　離職面談的技巧：離職面談的準(zhǔn)備(時(shí)間以20-40分鐘)、離職面談中的咨詢技巧、離職面談后的作業(yè)。

　　當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來。

　　穩(wěn)定人才的措施：(一)支付高工資，1)提高勞動(dòng)效率;2)開發(fā)產(chǎn)品增加盈利。(二)改善福利措施。

　　降低員工流失的精神激勵(lì)措施：(1)滿足干事業(yè)的需要;(2)強(qiáng)化情感投入;(3)誠(chéng)心誠(chéng)意留員工;(4)不同周期的留人措施。一個(gè)員工在公司內(nèi)生命周期，可分為引入、成長(zhǎng)、飽和和衰落四個(gè)階段。

　　困難組織的留人措施：(一)即要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng);(二)既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo);(三)既要充分放手，又要有效制約;(四)既要講人情，也要有制度保證。

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