2010年人力資源管理師總復(fù)習(xí)（四）

　　第四章 績效管理轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　績效管理參與者有要涉及以下5類人員：考評者、被考評者本人、被考評者同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。

　　確定具體績效考證方法時，應(yīng)充分考慮三個重要因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。

　　在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下基本原則：1)其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法;2)考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法;3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法;4)上述兩類情況考不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。

　　績效考評的效標包括以下三類：特征性效標、行為性效標、結(jié)果性效標。

　　通過以下幾個環(huán)節(jié)，可提高員工工作績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四。

　　績效考評的偏差有要來自以下一些原因：(1)考評標準缺乏額觀性和準確性;(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏考嚴;(3)觀察不全面，記憶力不好;(4)行政程序不合理、不完善;(5)政治性考慮;(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等等。

　　重視考評的公正、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級有管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴重的干擾。為保證考評公正、公平性，人力資源部門應(yīng)當確立兩個保障系統(tǒng)：(一)公司員工績效評審系統(tǒng);(二)公懷員工申訴系統(tǒng)。

　　將考評結(jié)果反饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性，有利于激勵被考評者，從而達到既定的考評目的。

　　考評總結(jié)階段要完成的工作：(1)各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告;(2)針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告;(3)制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃;(4)匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。

　　反饋：對事不對人轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　績效診斷的有要內(nèi)容：(1)對企業(yè)績效管理制度的診斷;(2)對企業(yè)績效管理體系的診斷;(3)對績效考評指標和標準體系的診斷;(4)對考評者全面全過程的診斷;(5)對被考評者全面全過程的診斷;(6)對企業(yè)組織的診斷。

　　績效面談的種類：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。

　　有效的績效反饋應(yīng)達到以下要求：(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對性;(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實性;(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時性;(4)有效的信息反饋應(yīng)具有主動性;(5)有效的信息反饋應(yīng)具有能動性。

　　找出績效差距和不足的方法有：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

　　行為導(dǎo)向型主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法

　　行為導(dǎo)向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。

　　結(jié)果導(dǎo)向型評價方法：目標管理法、直接指標法、績效標準法、成績記錄法。

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