人力資源管理師第二章招聘與配置練習(xí)題(八)
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七.簡介結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。(開發(fā)方法未總結(jié))
1.構(gòu)建素質(zhì)模型
組建測評小組
從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征
將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表
將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。
2.設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱
擬定素質(zhì)測評指標
請老師針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，形成問卷。
將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預(yù)測，檢驗其有效性。
編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。
3.制定評分標準即等級評分表
4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度
要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識
要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗
要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)
要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)
5.結(jié)構(gòu)化面試及評分
6.決策
八.簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求。
1.行為描述面試的實質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實質(zhì)如下：
1)用過去的行為預(yù)測未來的行為
2)識別關(guān)鍵性的工作要求
3)探測行為樣本
2.行為描述面試的假設(shè)前提
1)一個人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。
2)說和做是截然不同的兩碼事。
3.行為描述面試的要素
1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。
2)目標，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達到的目標。
3)行動，即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動
4)結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。
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