人力資源管理師缺口大薪水高（下）

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來(lái)源：|0

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人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時(shí)間免費(fèi)短信提醒

　　從員工的需求出發(fā)

　　張艷寶認(rèn)為，針對(duì)公司內(nèi)部知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面差異明顯的員工管理問(wèn)題，比如由活躍的營(yíng)銷人員到思維相對(duì)謹(jǐn)慎的輔助支持人員，管理者借用營(yíng)銷理念來(lái)解決，就可以在人力資源政策設(shè)計(jì)方面更多考慮被看作顧客的員工需求?！盃I(yíng)銷和人力資源盡管看起來(lái)相去很遠(yuǎn)，但是隔行不隔理。在遠(yuǎn)東，員工的種類、層次很多，從純粹的文盲到博導(dǎo)，知識(shí)結(jié)構(gòu)差異巨大。這時(shí)借用營(yíng)銷理念來(lái)解決問(wèn)題，首先是市場(chǎng)細(xì)分、差異化對(duì)待的問(wèn)題，然后是在政策設(shè)計(jì)方面考慮顧客的需求，而不是直接強(qiáng)推某一種人力資源工具。”

　　營(yíng)銷是基于滿足需求。在挖掘人力資源營(yíng)銷的需求方面，遠(yuǎn)東集團(tuán)人力資源部運(yùn)用統(tǒng)計(jì)特征進(jìn)行員工隊(duì)伍分析，主要按照員工與企業(yè)勞動(dòng)契約關(guān)系、員工在組織中所處的層次(高層、中層、基層)兩個(gè)主要變量以及年齡、工齡等其他變量，對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍進(jìn)行細(xì)分，確定本企業(yè)從高層到基層各類型、各崗位管理人才和專業(yè)人才的人員狀況，以及各崗位的需求數(shù)據(jù)。

　　具體而言，從公司層級(jí)的角度，遠(yuǎn)東控股集團(tuán)人力資源部將企業(yè)高層看做大客戶，進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，有預(yù)見(jiàn)性地評(píng)估公司未來(lái)發(fā)展過(guò)程中可能出現(xiàn)的重大需求或主要風(fēng)險(xiǎn)，有針對(duì)性地制訂解決方案。從業(yè)務(wù)線的角度，人力資源部深入了解其他業(yè)務(wù)并為其提供支持;從員工的角度，人力資源部通過(guò)機(jī)制再造，使所有員工享有成長(zhǎng)成才的公平舞臺(tái)和上升空間。

　　他同時(shí)還談到，在人力資源營(yíng)銷方面，也存在顧客選擇的問(wèn)題。他說(shuō)：“我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有些顧客的要求可能根本無(wú)法滿足，要是遇到這樣的員工怎么辦?所以人力資源部門(mén)要進(jìn)行把關(guān)，假設(shè)員工跟企業(yè)格格不入，你為什么要招進(jìn)來(lái)呢?除非你想遷就他調(diào)整企業(yè)的文化。這是我們的顧客選擇，招聘員工可以看作是顧客選擇，就是選擇什么樣的顧客群去服務(wù)。”

　　根據(jù)需求設(shè)計(jì)人力資源產(chǎn)品

　　在對(duì)需求進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，遠(yuǎn)東控股人力資源部進(jìn)行了人力資源產(chǎn)品的調(diào)整：

　　1、創(chuàng)新用人制度，打破用人“雙軌制”，推行全員勞動(dòng)合同制。

　　當(dāng)內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)，遠(yuǎn)東的人力資源部會(huì)在第一時(shí)間將內(nèi)部招聘信息公布到OA平臺(tái)上。而通過(guò)這種方式，遠(yuǎn)東控股集團(tuán)有數(shù)十位普通員工走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。

　　2、建立崗位競(jìng)聘激勵(lì)機(jī)制。

　　在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，應(yīng)適時(shí)推行管理崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗，進(jìn)行人力資源整合。遠(yuǎn)東控股集團(tuán)2008年初新聘任了50余位管理干部，他們有的在同一崗位上獲得晉升，有的從基層上升到中層，有的從行政崗位轉(zhuǎn)到營(yíng)銷崗位，有的則是外聘來(lái)的管理人才。

　　3、建立合理的績(jī)效考評(píng)體系。

　　根據(jù)行業(yè)自身特點(diǎn)，可運(yùn)用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估進(jìn)行考核，如時(shí)下最前沿的“平衡計(jì)分卡”績(jī)效考評(píng)方法，克服了財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期弊端，有利于員工對(duì)組織目標(biāo)及戰(zhàn)略的溝通和理解，以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)，使企業(yè)在短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)之間找到平衡，同時(shí)也符合內(nèi)部營(yíng)銷的執(zhí)行思想。

　　4、完善薪酬管理制度。

　　主要是在打破人員身份界限的基礎(chǔ)上，縮小編制內(nèi)外員工收入上的差距，通過(guò)工資體系分析，制定以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配動(dòng)態(tài)管理制度，并采用80/20的法則，就是整合企業(yè)部門(mén)內(nèi)的資源，將資源用在能創(chuàng)造80%價(jià)值的20%的員工身上，讓他們能更好地直接服務(wù)企業(yè)的目標(biāo)客戶群。

　　遠(yuǎn)東實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括保障工資、工齡工資、崗位工資、績(jī)效工資，員工自己都能算出一天的工資數(shù)額。遠(yuǎn)東給員工當(dāng)?shù)仄髽I(yè)最高的工資，以讓員工充分參與企業(yè)發(fā)展，并共享發(fā)展成果。讓每一個(gè)員工及其家屬融入公司的經(jīng)營(yíng)理念，一人進(jìn)遠(yuǎn)東，全家遠(yuǎn)東人，是遠(yuǎn)東人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　5、建立健全員工培訓(xùn)體系。

　　員工最大的需求是成長(zhǎng)，培訓(xùn)在幫助員工提升業(yè)務(wù)技能與工作效能的同時(shí)，也在提升整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作效率，增強(qiáng)企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力。截至目前，遠(yuǎn)東在員工培訓(xùn)方面投資累計(jì)達(dá)3000多萬(wàn)元，年均培訓(xùn)8000人次。遠(yuǎn)東現(xiàn)在每年都有一個(gè)“學(xué)習(xí)周”，期間企業(yè)對(duì)各類人員，特別是中高層管理人員封閉培訓(xùn)，為其設(shè)置針對(duì)性的課程，請(qǐng)國(guó)內(nèi)外有經(jīng)驗(yàn)的老師、學(xué)者講課。除了“學(xué)習(xí)周”外，遠(yuǎn)東還建立了自己的培訓(xùn)體系，展開(kāi)知識(shí)、技能、心態(tài)培訓(xùn)，并分別為一般員工、骨干員工、基層主管、中層管理者、高層管理者制定不同的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。如：對(duì)新員工實(shí)行勞動(dòng)預(yù)備制，采取“理論學(xué)習(xí)+生產(chǎn)學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)方式;對(duì)一線在職工人的培訓(xùn)采取“講座+演講+競(jìng)賽”的形式，分層次、有計(jì)劃地組織崗位培訓(xùn);對(duì)中層干部的培訓(xùn)采取“函授+外送進(jìn)修”的形式;對(duì)營(yíng)銷人員采取“互動(dòng)+角色扮演+模擬訓(xùn)練”的培訓(xùn)模式 .最近，遠(yuǎn)東控股集團(tuán)又挖掘互聯(lián)網(wǎng)的價(jià)值，發(fā)起e化學(xué)習(xí)新高潮：集團(tuán)人力資源部在公司網(wǎng)站上上傳大量學(xué)習(xí)培訓(xùn)光碟，課程涉及“如何為自己工作”、“陽(yáng)光心態(tài)”、“好員工是怎樣煉成的”、“如何進(jìn)行角色認(rèn)知和時(shí)間管理”、“如何當(dāng)好班組長(zhǎng)”等等，這其中不乏金正昆、余世維、曾世強(qiáng)等知名培訓(xùn)老師和學(xué)者的前沿講座。

　　在采訪結(jié)束時(shí)，張艷寶說(shuō)道：“《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，員工和企業(yè)之間的關(guān)系已發(fā)生改變，同時(shí)，新的勞動(dòng)者隊(duì)伍中，越來(lái)越多很有個(gè)性、崇尚自由獨(dú)立的80后，也對(duì)人力資源管理提出挑戰(zhàn)，用人力資源營(yíng)銷思維來(lái)應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，是時(shí)代發(fā)展的必然?！?/P>

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