2018年11月三級人力資源管理師考前習題八(2)

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案例分析題

案例1：背景綜述：

A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和中國香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用中國香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。

隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。

此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人展開進一步的考察。

設計內(nèi)容及要求：

1. 設想你為博方生物工程公司的助理人力資源管理師，也是本次面試的主考官，在信息不對稱的情況下，說明面試提問應注意的問題。(10分)

2.若需要進一步展開情景模擬測試，試說明幾種基本的情景模擬測試方式。(10分)

參考答案：

1. 面試提問時應注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?注意工作經(jīng)歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾;通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不輕信應聘者的自己觀點;有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，等等。

2. 根據(jù)參與人員的情況，可將情景模擬測試分為單人測試、多人測試、獨立測試和綜合測試四種類型。(2分)a、 單人測試。單人測試是指每次只對一位應聘者進行測試。由面試人員向應聘者講明設置的測試情景，一般情景中只有一個角色或主角。有時面試人員可以參與進去，擔當配合人員。單人測試適合應聘人員較少或復試時進行。b、 多人測試是指每次有一位以上應聘者進行測試。由面試人員向多位應聘者講明設置的測試情景，并為每為應聘者分配各自扮演的角色。有時面時人員可以參與進來擔當協(xié)調(diào)人員。多人測試適合應聘人員較多或初試時進行。c、 獨立測試。獨立測試是指只由應聘者參與，面試人員不參與，只進行觀察的測試。d、 綜合測試。是指面試人員需要參與進來的測試。根據(jù)測試的具體內(nèi)容可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務能力測試等。

案例2：背景綜述

企業(yè)招聘人才講究的是“一個蘿卜一個坑”，豐聯(lián)商業(yè)公司卻打破了這一慣例——他們新近招收的10名應屆大學畢業(yè)生，并非企業(yè)目前職員，而是為今后的企業(yè)發(fā)展儲備戰(zhàn)略人才。公司計劃將這批潛質(zhì)好、基本素質(zhì)高的畢業(yè)生，分別安排在財務、管理、租務、推廣等各個崗位上進行輪值，同時輔以在國外進行的培訓，準備通過幾年的工作實踐和換位調(diào)整，目標是將其培養(yǎng)成為熟悉豐聯(lián)運營體制和體現(xiàn)豐聯(lián)企業(yè)文化的職業(yè)經(jīng)理人。

隨著國內(nèi)大學全面擴招后的首批大學生畢業(yè)并陸續(xù)開始走上社會，整個2003年的就業(yè)形勢籠罩在一種嚴峻氣氛之中，幾乎所有老師都在說：中國人才供應的高潮期已然來臨。伴隨著供應高潮，人才市場的必然反應則是擇業(yè)目標、薪金值等一系列指標的降低。所以，當豐聯(lián)廣場商業(yè)公司董事長張傳東在這個時候啟動他們的人才戰(zhàn)略時，也許還沒有完全意識到，他所做的事情正是中國商業(yè)企業(yè)在未來幾年中會必然遇到的一個課題——人才儲備。

實際上，儲備經(jīng)理人隊伍不是張傳東突發(fā)奇想。去年年底，豐聯(lián)公司調(diào)整了部門經(jīng)理人隊伍，更換了70%的中層干部，中層干部年齡在40歲以上的已經(jīng)基本退出了管理舞臺，調(diào)整后的公司中層管理隊伍其人員平均年齡只有28歲。當時，豐聯(lián)廣場商業(yè)公司董事長張傳東曾一度擔心這樣大面積的換血會給公司的整個運營帶來不利影響，但是，從調(diào)整后的第一季度的運營情況看，卻出現(xiàn)了上升的良好態(tài)勢。這更促使張傳東要加大人才培養(yǎng)力度的決心。隨著他對人力資源重要性認識地不斷深化，張傳東認為，對人才建設的投入過程往往就是它的產(chǎn)出過程。他說，“商業(yè)競爭從某種程度上來說是理念的競爭，比如說‘洋華堂商場’進來了，它對面的雪銀商場就死了，原因就是經(jīng)營理念，尤其是綜合性的商業(yè)經(jīng)營，更需要不斷的創(chuàng)新，原有的人員在一定階段后大多會由于工作的慣性而造成創(chuàng)造性的思維開始逐漸減少，這時候新的人才進入了，尤其是剛剛畢業(yè)的新人，受到的條條框框的約束比較少，他們的闖勁可能會給企業(yè)帶來更多的機會。此外，隨著人才流動所必然形成的崗位危機感也會促進企業(yè)創(chuàng)造力的良性循環(huán)?！闭窃谶@種情況下，豐聯(lián)商業(yè)公司決定吸納新的血液，補充企業(yè)的人力資源。

豐聯(lián)商業(yè)公司此次招聘只面向應屆大學畢業(yè)生。為了確保招聘的質(zhì)量，豐聯(lián)商業(yè)公司層層篩選，嚴格把關。首先，從上千份報名簡歷中篩選出面試的學生約有500人，隨機分成三組，分別由主管財務、營銷、運營的部門經(jīng)理面試。經(jīng)過面試符合要求的大約有100人;進入第二輪面試的100人共同由三位部門經(jīng)理面試，符合要求的約30名;進入第三輪面試的30名入選者被要求與豐聯(lián)最高管理層一起參加戶外拓展培訓。培訓結(jié)束后有10人進入公司經(jīng)理人后備隊伍的培養(yǎng)計劃。

而且，在豐聯(lián)廣場商業(yè)公司董事長張傳東看來，職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)實質(zhì)上就是在為不斷發(fā)展中的企業(yè)尋找可以創(chuàng)新的人才。因此，張傳東計劃從今年起每年都進行這樣的招聘，不斷調(diào)整豐聯(lián)的人才儲備。

分析要求：

1.豐聯(lián)商業(yè)公司為什么只招聘應屆大學生?

2.最后一輪面試豐聯(lián)商業(yè)公司想了解應聘者什么?為什么?

參考答案：

1.豐聯(lián)商業(yè)公司此次招聘是為企業(yè)今后的發(fā)展儲備優(yōu)秀人才，因此更看重應聘者的基本素質(zhì)，而不是實際操作能力。所以，豐聯(lián)商業(yè)公司更多地從公司長遠發(fā)展角度考慮，認為應屆大學畢業(yè)生雖然沒有實際工作經(jīng)驗，但是他們有激情、富于創(chuàng)造力并且愿意接受挑戰(zhàn)，對未來充滿憧憬，公司可以通過職業(yè)生涯設計引導他們，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。所以，豐聯(lián)商業(yè)公司此次招聘僅面向應屆大學生，就是看到了他們身上的熱情，他們的整體基本素質(zhì)，他們的可塑性。(13分，答題要點是基本素質(zhì)和可塑性)

2.豐聯(lián)商業(yè)公司的面試分三輪進行。最后一輪面試它采取了與眾不同的方法，即30名入選者與豐聯(lián)公司最高管理層一起參加戶外拓展培訓，豐聯(lián)商業(yè)公司希望通過拓展訓練，一方面了解應聘者的團隊協(xié)調(diào)能力和團隊合作精神，因為團隊精神和合作協(xié)調(diào)能力對于職業(yè)經(jīng)理人而言是至關重要的，直接關系到他的管理能力。(4分)另一方面，也希望通過這樣一個實地活動讓應聘者了解豐聯(lián)企業(yè)文化。只有對豐聯(lián)企業(yè)文化有很高的認同感，才可能在最短的時間內(nèi)融入企業(yè)中去，而且認同感越高流動性就越低，企業(yè)的損失就會最小化。(3分)

案例3：背景綜述

世界領先的國際石油企業(yè)、位居全球500強的殼牌集團，是許多年輕人心目中的“頂尖級”外企典范。那么，什么樣的人才能進殼牌呢?殼牌的招聘原則很獨特，它是本著“發(fā)現(xiàn)我未來的老板”的態(tài)度來進行招聘的。

殼牌希望招到的人才將來能管理公司，應聘者必須符合以下三個指標：成就欲以及實現(xiàn)成就的能力;人際關系能力;分析能力。殼牌招聘人才并不僅僅是從工作需要出發(fā)，更多地考慮到他在公司是否有發(fā)展前途的。殼牌希望他有能力從現(xiàn)在的位置做起，一步一步地向更高、更寬的方向發(fā)展，做到經(jīng)理、甚至董事長。而且，公司有一套激勵機制以支持員工實現(xiàn)這些愿望。所以，在殼牌沒有其他公司的那種輪崗鍛煉學習。一旦成為殼牌員工就必須從第一天起學會真正地獨自工作、承擔責任和執(zhí)行任務。公司會隨時觀測其工作表現(xiàn)，并及時給予建議和輔導，并在必要的時候進行適時培訓。公司有一個內(nèi)部的公開招聘系統(tǒng)網(wǎng)，每天公布公司內(nèi)部的崗位空缺，只要認為自己有時間和精力，每個人都可以去應聘、競爭。這給予了員工更多的機會來豐富自己的知識和閱歷，獲得更多的事業(yè)成長的機會。

殼牌從來不說需要員工有什么樣的學位或者專業(yè)，因為殼牌相信一個人的內(nèi)在的本質(zhì)性的能力。所以，殼牌不介意員工是從任何背景來的，在殼牌看來，不同背景下碰撞出來的火花會更大一點更亮一點。殼牌聘人看的是一個人本質(zhì)性的能力，而不是他曾經(jīng)做過什么職業(yè)，或者學過什么東西。

在殼牌人力資源的運作中，績效評估和提高占據(jù)了非常重要的位置?？冃гu估主要包括工作表現(xiàn)和能力增長。經(jīng)理會聽取員工個人的愿望，對未來發(fā)展有何要求，然后一起協(xié)商下一年他應該怎樣表現(xiàn)，包括能力目標和業(yè)務發(fā)展目標的增長趨勢。

各部門每年還要做一個全部門的業(yè)績衡量，在個人完成業(yè)務的基礎上做員工相互之間的橫向比較，幫助他們認識他們在過去一年中到底表現(xiàn)如何。這關系到他在下一年的工資增長和獎金區(qū)分。對做得好的而言是鼓勵，對做得不那么好的人來說也是一個促進，雖然可能只有不那么好和特別好的區(qū)別。

分析要求：

殼牌集團招聘員工的具體衡量指標是什么?并簡要說明其原因。

參考答案：

殼牌集團的聘人原則是“發(fā)現(xiàn)我未來的老板”，具體到衡量指標則是：成就欲以及實現(xiàn)成就的能力;人際關系能力;分析能力。(9分)以此為標準主要是因為：

1.成就欲是一個人事業(yè)追求的前提，有了成就一番事業(yè)的愿望，才可能設立目標，一步一步有的放矢地去完成。而實現(xiàn)成就的能力是實現(xiàn)成就欲的必要條件，它具體反映為一個人的綜合素質(zhì)。(3分)

2.人際關系能力不單純指與人如何相處，更在于能不能與人產(chǎn)生1+1>2的效果。一個人人緣好絕不是殼牌所說的人際關系，更不要把人際關系等同于拉關系。殼牌的人際關系是指你是不是尊重他人;你是不是理解他人;你在與人溝通時是不是能有效地傾聽對方，并把自己的意見說出來;意見不一致時是不是能把不同意見綜合，然后得到一個大家都比較滿意的結(jié)果;是不是能說服他人，同時說服自己;在一個小團隊里面是不是能夠自然成為領導者，能不能跨越自己影響他人(不是越權(quán)，而是善意的、建設性的合作與幫助)……它影響一個人工作能力的發(fā)揮。(3分)

3.分析和思維能力。主要看你對細枝末節(jié)的敏感性怎么樣;是不是能夠舉一反三，高瞻遠矚;能不能從各種紛繁信息中抓住最重要的，并對之進行分析、加工，獲取有用信息，并得出結(jié)論等等。(3分)

可見，這三個指標從小到大，綜合反映了一個人的綜合素質(zhì)和潛在能力。符合這三個原則的人肯定是企業(yè)需要的人才。(2分)

案例4：背景綜述

隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，許多公司都利用公司網(wǎng)站招聘員工，即，“電子招聘者”。據(jù)調(diào)查，在2000年，世界500強中79%的公司已實現(xiàn)了“電子招聘”，世界500 強在運營中已全部采用了網(wǎng)絡。電子商務這股熱潮在2000年到達了頂峰。各大公司都在利用網(wǎng)絡發(fā)展與投資者的關系，市場營銷，生產(chǎn)信息的收集，客戶服務，商貿(mào)合作，以及越來越多的電子招聘。

然而500強進行電子招聘的方式不盡相同， 根據(jù)不同的復雜程度和效率大致可分為“中心資源庫方式”和“初級電子招聘”。

500強中有近一半(46%)的公司實行“中心資源庫方式”?！爸行馁Y源庫方式”是指公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息并通過email或簡歷庫收集應聘信息。這種完全數(shù)字化招聘方式在2000年發(fā)展緩慢，僅上升了1%，與1998年、1999年間從17%飛升至45%形成強烈對比。

“初級電子招聘”是指公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，但鼓勵應聘者通過傳統(tǒng)渠道如傳真或?qū)懶艁響浮＿@種電子招聘方式在2000年發(fā)展迅猛，從1999年的15%上升到如今的33%。那些不在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息但接受email求職的公司也被歸入此類。 這類公司已經(jīng)開始利用網(wǎng)絡進行電子招聘，但還沒把招聘過程完全數(shù)字化。

設計內(nèi)容及要求：

1.設想你為大型國有企業(yè)的助理人力資源管理師，公司目前需要10名最新的軟件工程師，試設計一個合理的招聘方案所需要說明的基本要素。(4分)

2. 設想你為某房產(chǎn)網(wǎng)站的助理人力資源管理師，因業(yè)務擴展需要招聘10名拓展經(jīng)理，試設計一個“初級電子招聘”方式所需要的招聘說明。(16分)

參考答案：

1. 合理的招聘方案應說明招聘崗位數(shù)，崗位要求，應聘者基本條件，以及招聘信息的網(wǎng)絡聯(lián)系方式。(以上四點各1分)

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