2018年11月三級(jí)人力資源管理師考前習(xí)題八(2)

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案例分析題

案例1：背景綜述：

A省博方生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和中國香港國際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用中國香港國際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。

隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨(dú)具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。

此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請(qǐng)書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對(duì)其中20人展開進(jìn)一步的考察。

設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：

1. 設(shè)想你為博方生物工程公司的助理人力資源管理師，也是本次面試的主考官，在信息不對(duì)稱的情況下，說明面試提問應(yīng)注意的問題。(10分)

2.若需要進(jìn)一步展開情景模擬測試，試說明幾種基本的情景模擬測試方式。(10分)

參考答案：

1. 面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)?注意工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來承諾;通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn);有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，等等。

2. 根據(jù)參與人員的情況，可將情景模擬測試分為單人測試、多人測試、獨(dú)立測試和綜合測試四種類型。(2分)a、 單人測試。單人測試是指每次只對(duì)一位應(yīng)聘者進(jìn)行測試。由面試人員向應(yīng)聘者講明設(shè)置的測試情景，一般情景中只有一個(gè)角色或主角。有時(shí)面試人員可以參與進(jìn)去，擔(dān)當(dāng)配合人員。單人測試適合應(yīng)聘人員較少或復(fù)試時(shí)進(jìn)行。b、 多人測試是指每次有一位以上應(yīng)聘者進(jìn)行測試。由面試人員向多位應(yīng)聘者講明設(shè)置的測試情景，并為每為應(yīng)聘者分配各自扮演的角色。有時(shí)面時(shí)人員可以參與進(jìn)來擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)人員。多人測試適合應(yīng)聘人員較多或初試時(shí)進(jìn)行。c、 獨(dú)立測試。獨(dú)立測試是指只由應(yīng)聘者參與，面試人員不參與，只進(jìn)行觀察的測試。d、 綜合測試。是指面試人員需要參與進(jìn)來的測試。根據(jù)測試的具體內(nèi)容可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)能力測試等。

案例2：背景綜述

企業(yè)招聘人才講究的是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，豐聯(lián)商業(yè)公司卻打破了這一慣例——他們新近招收的10名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，并非企業(yè)目前職員，而是為今后的企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備戰(zhàn)略人才。公司計(jì)劃將這批潛質(zhì)好、基本素質(zhì)高的畢業(yè)生，分別安排在財(cái)務(wù)、管理、租務(wù)、推廣等各個(gè)崗位上進(jìn)行輪值，同時(shí)輔以在國外進(jìn)行的培訓(xùn)，準(zhǔn)備通過幾年的工作實(shí)踐和換位調(diào)整，目標(biāo)是將其培養(yǎng)成為熟悉豐聯(lián)運(yùn)營體制和體現(xiàn)豐聯(lián)企業(yè)文化的職業(yè)經(jīng)理人。

隨著國內(nèi)大學(xué)全面擴(kuò)招后的首批大學(xué)生畢業(yè)并陸續(xù)開始走上社會(huì)，整個(gè)2003年的就業(yè)形勢籠罩在一種嚴(yán)峻氣氛之中，幾乎所有老師都在說：中國人才供應(yīng)的高潮期已然來臨。伴隨著供應(yīng)高潮，人才市場的必然反應(yīng)則是擇業(yè)目標(biāo)、薪金值等一系列指標(biāo)的降低。所以，當(dāng)豐聯(lián)廣場商業(yè)公司董事長張傳東在這個(gè)時(shí)候啟動(dòng)他們的人才戰(zhàn)略時(shí)，也許還沒有完全意識(shí)到，他所做的事情正是中國商業(yè)企業(yè)在未來幾年中會(huì)必然遇到的一個(gè)課題——人才儲(chǔ)備。

實(shí)際上，儲(chǔ)備經(jīng)理人隊(duì)伍不是張傳東突發(fā)奇想。去年年底，豐聯(lián)公司調(diào)整了部門經(jīng)理人隊(duì)伍，更換了70%的中層干部，中層干部年齡在40歲以上的已經(jīng)基本退出了管理舞臺(tái)，調(diào)整后的公司中層管理隊(duì)伍其人員平均年齡只有28歲。當(dāng)時(shí)，豐聯(lián)廣場商業(yè)公司董事長張傳東曾一度擔(dān)心這樣大面積的換血會(huì)給公司的整個(gè)運(yùn)營帶來不利影響，但是，從調(diào)整后的第一季度的運(yùn)營情況看，卻出現(xiàn)了上升的良好態(tài)勢。這更促使張傳東要加大人才培養(yǎng)力度的決心。隨著他對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)地不斷深化，張傳東認(rèn)為，對(duì)人才建設(shè)的投入過程往往就是它的產(chǎn)出過程。他說，“商業(yè)競爭從某種程度上來說是理念的競爭，比如說‘洋華堂商場’進(jìn)來了，它對(duì)面的雪銀商場就死了，原因就是經(jīng)營理念，尤其是綜合性的商業(yè)經(jīng)營，更需要不斷的創(chuàng)新，原有的人員在一定階段后大多會(huì)由于工作的慣性而造成創(chuàng)造性的思維開始逐漸減少，這時(shí)候新的人才進(jìn)入了，尤其是剛剛畢業(yè)的新人，受到的條條框框的約束比較少，他們的闖勁可能會(huì)給企業(yè)帶來更多的機(jī)會(huì)。此外，隨著人才流動(dòng)所必然形成的崗位危機(jī)感也會(huì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)造力的良性循環(huán)?！闭窃谶@種情況下，豐聯(lián)商業(yè)公司決定吸納新的血液，補(bǔ)充企業(yè)的人力資源。

豐聯(lián)商業(yè)公司此次招聘只面向應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。為了確保招聘的質(zhì)量，豐聯(lián)商業(yè)公司層層篩選，嚴(yán)格把關(guān)。首先，從上千份報(bào)名簡歷中篩選出面試的學(xué)生約有500人，隨機(jī)分成三組，分別由主管財(cái)務(wù)、營銷、運(yùn)營的部門經(jīng)理面試。經(jīng)過面試符合要求的大約有100人;進(jìn)入第二輪面試的100人共同由三位部門經(jīng)理面試，符合要求的約30名;進(jìn)入第三輪面試的30名入選者被要求與豐聯(lián)最高管理層一起參加戶外拓展培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后有10人進(jìn)入公司經(jīng)理人后備隊(duì)伍的培養(yǎng)計(jì)劃。

而且，在豐聯(lián)廣場商業(yè)公司董事長張傳東看來，職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)實(shí)質(zhì)上就是在為不斷發(fā)展中的企業(yè)尋找可以創(chuàng)新的人才。因此，張傳東計(jì)劃從今年起每年都進(jìn)行這樣的招聘，不斷調(diào)整豐聯(lián)的人才儲(chǔ)備。

分析要求：

1.豐聯(lián)商業(yè)公司為什么只招聘應(yīng)屆大學(xué)生?

2.最后一輪面試豐聯(lián)商業(yè)公司想了解應(yīng)聘者什么?為什么?

參考答案：

1.豐聯(lián)商業(yè)公司此次招聘是為企業(yè)今后的發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，因此更看重應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，而不是實(shí)際操作能力。所以，豐聯(lián)商業(yè)公司更多地從公司長遠(yuǎn)發(fā)展角度考慮，認(rèn)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生雖然沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，但是他們有激情、富于創(chuàng)造力并且愿意接受挑戰(zhàn)，對(duì)未來充滿憧憬，公司可以通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)引導(dǎo)他們，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。所以，豐聯(lián)商業(yè)公司此次招聘僅面向應(yīng)屆大學(xué)生，就是看到了他們身上的熱情，他們的整體基本素質(zhì)，他們的可塑性。(13分，答題要點(diǎn)是基本素質(zhì)和可塑性)

2.豐聯(lián)商業(yè)公司的面試分三輪進(jìn)行。最后一輪面試它采取了與眾不同的方法，即30名入選者與豐聯(lián)公司最高管理層一起參加戶外拓展培訓(xùn)，豐聯(lián)商業(yè)公司希望通過拓展訓(xùn)練，一方面了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)精神和合作協(xié)調(diào)能力對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人而言是至關(guān)重要的，直接關(guān)系到他的管理能力。(4分)另一方面，也希望通過這樣一個(gè)實(shí)地活動(dòng)讓應(yīng)聘者了解豐聯(lián)企業(yè)文化。只有對(duì)豐聯(lián)企業(yè)文化有很高的認(rèn)同感，才可能在最短的時(shí)間內(nèi)融入企業(yè)中去，而且認(rèn)同感越高流動(dòng)性就越低，企業(yè)的損失就會(huì)最小化。(3分)

案例3：背景綜述

世界領(lǐng)先的國際石油企業(yè)、位居全球500強(qiáng)的殼牌集團(tuán)，是許多年輕人心目中的“頂尖級(jí)”外企典范。那么，什么樣的人才能進(jìn)殼牌呢?殼牌的招聘原則很獨(dú)特，它是本著“發(fā)現(xiàn)我未來的老板”的態(tài)度來進(jìn)行招聘的。

殼牌希望招到的人才將來能管理公司，應(yīng)聘者必須符合以下三個(gè)指標(biāo)：成就欲以及實(shí)現(xiàn)成就的能力;人際關(guān)系能力;分析能力。殼牌招聘人才并不僅僅是從工作需要出發(fā)，更多地考慮到他在公司是否有發(fā)展前途的。殼牌希望他有能力從現(xiàn)在的位置做起，一步一步地向更高、更寬的方向發(fā)展，做到經(jīng)理、甚至董事長。而且，公司有一套激勵(lì)機(jī)制以支持員工實(shí)現(xiàn)這些愿望。所以，在殼牌沒有其他公司的那種輪崗鍛煉學(xué)習(xí)。一旦成為殼牌員工就必須從第一天起學(xué)會(huì)真正地獨(dú)自工作、承擔(dān)責(zé)任和執(zhí)行任務(wù)。公司會(huì)隨時(shí)觀測其工作表現(xiàn)，并及時(shí)給予建議和輔導(dǎo)，并在必要的時(shí)候進(jìn)行適時(shí)培訓(xùn)。公司有一個(gè)內(nèi)部的公開招聘系統(tǒng)網(wǎng)，每天公布公司內(nèi)部的崗位空缺，只要認(rèn)為自己有時(shí)間和精力，每個(gè)人都可以去應(yīng)聘、競爭。這給予了員工更多的機(jī)會(huì)來豐富自己的知識(shí)和閱歷，獲得更多的事業(yè)成長的機(jī)會(huì)。

殼牌從來不說需要員工有什么樣的學(xué)位或者專業(yè)，因?yàn)闅づ葡嘈乓粋€(gè)人的內(nèi)在的本質(zhì)性的能力。所以，殼牌不介意員工是從任何背景來的，在殼牌看來，不同背景下碰撞出來的火花會(huì)更大一點(diǎn)更亮一點(diǎn)。殼牌聘人看的是一個(gè)人本質(zhì)性的能力，而不是他曾經(jīng)做過什么職業(yè)，或者學(xué)過什么東西。

在殼牌人力資源的運(yùn)作中，績效評(píng)估和提高占據(jù)了非常重要的位置。績效評(píng)估主要包括工作表現(xiàn)和能力增長。經(jīng)理會(huì)聽取員工個(gè)人的愿望，對(duì)未來發(fā)展有何要求，然后一起協(xié)商下一年他應(yīng)該怎樣表現(xiàn)，包括能力目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的增長趨勢。

各部門每年還要做一個(gè)全部門的業(yè)績衡量，在個(gè)人完成業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上做員工相互之間的橫向比較，幫助他們認(rèn)識(shí)他們?cè)谶^去一年中到底表現(xiàn)如何。這關(guān)系到他在下一年的工資增長和獎(jiǎng)金區(qū)分。對(duì)做得好的而言是鼓勵(lì)，對(duì)做得不那么好的人來說也是一個(gè)促進(jìn)，雖然可能只有不那么好和特別好的區(qū)別。

分析要求：

殼牌集團(tuán)招聘員工的具體衡量指標(biāo)是什么?并簡要說明其原因。

參考答案：

殼牌集團(tuán)的聘人原則是“發(fā)現(xiàn)我未來的老板”，具體到衡量指標(biāo)則是：成就欲以及實(shí)現(xiàn)成就的能力;人際關(guān)系能力;分析能力。(9分)以此為標(biāo)準(zhǔn)主要是因?yàn)椋?/P>

1.成就欲是一個(gè)人事業(yè)追求的前提，有了成就一番事業(yè)的愿望，才可能設(shè)立目標(biāo)，一步一步有的放矢地去完成。而實(shí)現(xiàn)成就的能力是實(shí)現(xiàn)成就欲的必要條件，它具體反映為一個(gè)人的綜合素質(zhì)。(3分)

2.人際關(guān)系能力不單純指與人如何相處，更在于能不能與人產(chǎn)生1+1>2的效果。一個(gè)人人緣好絕不是殼牌所說的人際關(guān)系，更不要把人際關(guān)系等同于拉關(guān)系。殼牌的人際關(guān)系是指你是不是尊重他人;你是不是理解他人;你在與人溝通時(shí)是不是能有效地傾聽對(duì)方，并把自己的意見說出來;意見不一致時(shí)是不是能把不同意見綜合，然后得到一個(gè)大家都比較滿意的結(jié)果;是不是能說服他人，同時(shí)說服自己;在一個(gè)小團(tuán)隊(duì)里面是不是能夠自然成為領(lǐng)導(dǎo)者，能不能跨越自己影響他人(不是越權(quán)，而是善意的、建設(shè)性的合作與幫助)……它影響一個(gè)人工作能力的發(fā)揮。(3分)

3.分析和思維能力。主要看你對(duì)細(xì)枝末節(jié)的敏感性怎么樣;是不是能夠舉一反三，高瞻遠(yuǎn)矚;能不能從各種紛繁信息中抓住最重要的，并對(duì)之進(jìn)行分析、加工，獲取有用信息，并得出結(jié)論等等。(3分)

可見，這三個(gè)指標(biāo)從小到大，綜合反映了一個(gè)人的綜合素質(zhì)和潛在能力。符合這三個(gè)原則的人肯定是企業(yè)需要的人才。(2分)

案例4：背景綜述

隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，許多公司都利用公司網(wǎng)站招聘員工，即，“電子招聘者”。據(jù)調(diào)查，在2000年，世界500強(qiáng)中79%的公司已實(shí)現(xiàn)了“電子招聘”，世界500 強(qiáng)在運(yùn)營中已全部采用了網(wǎng)絡(luò)。電子商務(wù)這股熱潮在2000年到達(dá)了頂峰。各大公司都在利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)展與投資者的關(guān)系，市場營銷，生產(chǎn)信息的收集，客戶服務(wù)，商貿(mào)合作，以及越來越多的電子招聘。

然而500強(qiáng)進(jìn)行電子招聘的方式不盡相同， 根據(jù)不同的復(fù)雜程度和效率大致可分為“中心資源庫方式”和“初級(jí)電子招聘”。

500強(qiáng)中有近一半(46%)的公司實(shí)行“中心資源庫方式”。“中心資源庫方式”是指公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息并通過email或簡歷庫收集應(yīng)聘信息。這種完全數(shù)字化招聘方式在2000年發(fā)展緩慢，僅上升了1%，與1998年、1999年間從17%飛升至45%形成強(qiáng)烈對(duì)比。

“初級(jí)電子招聘”是指公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，但鼓勵(lì)應(yīng)聘者通過傳統(tǒng)渠道如傳真或?qū)懶艁響?yīng)聘。這種電子招聘方式在2000年發(fā)展迅猛，從1999年的15%上升到如今的33%。那些不在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息但接受email求職的公司也被歸入此類。 這類公司已經(jīng)開始利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行電子招聘，但還沒把招聘過程完全數(shù)字化。

設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：

1.設(shè)想你為大型國有企業(yè)的助理人力資源管理師，公司目前需要10名最新的軟件工程師，試設(shè)計(jì)一個(gè)合理的招聘方案所需要說明的基本要素。(4分)

2. 設(shè)想你為某房產(chǎn)網(wǎng)站的助理人力資源管理師，因業(yè)務(wù)擴(kuò)展需要招聘10名拓展經(jīng)理，試設(shè)計(jì)一個(gè)“初級(jí)電子招聘”方式所需要的招聘說明。(16分)

參考答案：

1. 合理的招聘方案應(yīng)說明招聘崗位數(shù)，崗位要求，應(yīng)聘者基本條件，以及招聘信息的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系方式。(以上四點(diǎn)各1分)

2. 招聘廣告如下：

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職　　位：拓展經(jīng)理/高級(jí)拓展主任(1/5名)

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