2019年三級人力資源管理師基礎知識考點：管理心理與組織行為
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個體差異
(一)員工的能力與人格
1.能力差異。關于能力和績效之間的關系是人力資源管理實踐所關注的。
2.人格差異。人格更為復雜，包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等多方面的內容。
3.大五人格特質與工作績效。
責任感與工作績效有最強的正相關。個人能力和工作的滿意度在責任心與績效之間的關系中起中介作用。
(二)員工的態(tài)度
1.態(tài)度的分析
態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。
2.工作滿意度
工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。
3.影響工作滿意度的因素
員工工作滿意度來源于以下幾個方面：①富有挑戰(zhàn)性的工作;②公平的報酬;③支持性的工作環(huán)境;④融洽的人際關系;⑤個人特征與工作的匹配。
4.組織承諾
最早提出組織承諾的是貝克爾·阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。
(三)員工的知覺和歸因
1.知覺及其意義
知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。
2.社會知覺
社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。人們在知覺和判斷時的某些習慣和方式也會產(chǎn)生失真的現(xiàn)象。
(1)首因效應。
即最先的印象，指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。如某人在初次會面時給人留下良好的印象，也是常說的“第一印象作用”。
(2)光環(huán)效應。
對一個人的某些特征形成好或者壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。
(3)投射效應。
投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。
(4)對比效應。
對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。
(5)刻板印象。
刻板印象指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。
3.歸因
歸因是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。歸因可分為內因和外因，也可分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。
(1)內因，指導致行為或事件的行為者本身可控制的因素。外因，指導致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。
(2)穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。非穩(wěn)因即非穩(wěn)定原因，如行為者的情緒、努力程度、機遇、多變的環(huán)境等。
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