人力實訓：績效管理系統(tǒng)的認識

(一)國內(nèi)的觀點

目前，國內(nèi)具有一定代表性的意見認為，績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程。它包括四個環(huán)節(jié)，分別是目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展。

1.目標設計。目標設計既包括作為結果的目標設計，比如數(shù)量、質量、成本、時間，也包括作為行為的目標設計，主要指員工在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度、努力程度和能力等勝任特征。目標設計主要針對具體的工作崗位職責而設計，但也要考慮企業(yè)的組織發(fā)展目標及部門目標，使它們之間建立緊密的聯(lián)系。

2.過程指導。過程指導強調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。這充分體現(xiàn)了績效管理以人為本，關注員工的思想。在激勵階段，主要強調(diào)的是非正式激勵的途徑和方法。在反饋階段，強調(diào)不僅要考慮正面反饋的方法，而且要考慮負面反饋的方法。最后的輔導階段，強調(diào)管理者，特別是基層管理者要針對員工的行為表現(xiàn)進行及時的糾正、示范和培訓，對于出現(xiàn)的問題提供咨詢。

3.考核反饋�？己藢⑸婕敖Y果和行為兩個方面。結果考核較容易操作，這里主要介紹行為評價的方法，特別是實際管理中較難掌握的360度反饋評價方法。

4.激勵發(fā)展。它是將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設計方法和分配方式，以及根據(jù)考核結果發(fā)現(xiàn)的問題，指定培訓發(fā)展計劃。

以上四個環(huán)節(jié)將根據(jù)績效管理的實施不斷循環(huán)反復，在達到個人和企業(yè)的目標之后，重新設計目標，再進入新的績效管理階段，以不斷調(diào)動員工的積極性，增強組織的競爭力。

(二)國外的觀點

國外的專家對績效管理系統(tǒng)的設計則提出了自己的看法，如加拿大的專家認為，組織未來所面臨的挑戰(zhàn)主要是建于績效考評之上的一系列績效改進活動，即可以稱之為“績效管理”。成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導、激勵、控制、獎勵。盡管這些概念存在著一些差別，但在實際績效管理的活動過程中是緊密相連的。例如，雖然對員工進行獎勵是整個績效管理活動的最后一部分，但員工想要得到這種獎勵的希望，成為一個主要的激勵因素。同樣，績效考評過程又為控制活動提供了必不可少的信息反饋。

1.指導。員工難以對方方面面的工作行為都給以同樣的注意，所以就有必要在某些重點之處給予提示。一個比較好的績效管理活動中，上級主管應該明確每位雇員的工作職責，以及與此相關的特定工作行為。指導活動的主要內(nèi)容就是給員工清楚地指明：問題是什么，以及應如何去做。

2.激勵。與較強的工作動機相關的有兩方面因素：目標設定和員工參與。如果在績效管理活動中能具備這兩方面要素，員工就會積極履行各自的工作職責，具有很高的工作積極性。

3.控制。控制過程之所以與績效管理緊密相連是因為它貫穿于績效考評的整個過程。然而值得注意的是，有時組織只注重于衡量工作表現(xiàn)的某一小方面，而忽視了所應達到的大的目標。換句話說，就是組織要從短期和長期戰(zhàn)略出發(fā)來設計績效評估體系�？刂七^程不僅包括階段性的評估，還應有長遠考慮。

4.獎勵。獎勵是績效管理活動過程中的最后一個要素。現(xiàn)在，績效工資制已經(jīng)成為薪資管理專家們研究的“熱點”問題之一。盡管這類薪資制度在研究領域頗為盛行，但許多組織發(fā)現(xiàn)這一計劃并沒有付諸實施。其主要原因就在于：企業(yè)有限的資金預算導致了計劃的落空。

總之，企業(yè)成功的績效管理活動就是一個基于上述四個基本環(huán)節(jié)的相互影響、相互作用、相互適應、相互調(diào)整、循環(huán)往復的動態(tài)過程。

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