2024年高級經濟師人力資源管理真題練習（3月7日）

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微軟公司2000年到2014年的業(yè)績下滑，企業(yè)有一年收購了諾基亞是一個失敗的案例，然后其首常執(zhí)行官就根據這個公司的情況進行了改革創(chuàng)新，一個是根據移動和云數(shù)據平臺。進行了規(guī)劃，然后再一個就是根據公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，組織文化戰(zhàn)略要求，員工不再是全知全能，而是要求員工互相促進，互相幫助，做學習與成長型員工。改變了階梯式薪酬，鼓勵員工開發(fā)。

還有一個就是績效，根據那個人才的那個情況做績效，使績效差距不再變大。然后他要求就是個是如何進行組織變革，還有個組織變革的目標，而組織變革能達到什么樣的目標，然后通過什么樣的組織技術手段和措施來完成組織變革.

根據以上資料，回答下列問題:

【題號1】微軟是如何進行組織變革的？

答：微軟為什么要組織變革?美國管理學家西斯史認為，當組織面臨下列情況之一時，就必須進缺乏創(chuàng)新。而微軟公司的變革是因為感受到了危行變革:決策失靈、溝通不暢、組織不能發(fā)揮效率、機，即企業(yè)創(chuàng)新能力下降、組織內部效率低下，其在移動互聯(lián)網時代，在智能終端、搜索引擎、社交媒體、電子商務等領域全面落后于競爭對手，使這家曾經無比輝煌過的企業(yè)感受到了前所未有的危機。微軟新任CEO薩提亞納德拉，于2014年2月走馬上任，他主要從兩個層面對企業(yè)進行變革,是業(yè)務層面，另外是組織層面，即推動組織文化的變革.1.業(yè)務層面的變革從組織戰(zhàn)略轉型開始，微軟的Windows系統(tǒng)曾經作為微軟公司的核心引擎,是但在競爭對手不斷實現(xiàn)操作系統(tǒng)的開放與免費時，微軟依然需要用戶付費才企業(yè)營收的最根本模式，能升級。所以，納德拉提出兩個方面的改革:第一，直面現(xiàn)實，不再把Windows作為微軟的核心增長模式，首先革自己的命;第二，在Windows之外找到新的增長引擎，并將新的增長引擎確定為“云為先”戰(zhàn)略，讓Azure取代Windows成為微軟新一代增長引警

2.組織層面的變革:重塑微軟的企業(yè)文化，即賦能他人，賦能他人可以超越狹港自我，具備“同理心也就是你先要學會如何設身處地地替別人著想。這里面包括對同事的同理心以及對用戶的同理微軟通過重塑賦能他人的企心，以此點燃員工的工作激情和創(chuàng)新力。組織設計影響組織文化的形成企業(yè)文化，績效方面強調合作而不是嚴格的等級差異進而影響到組織在薪酬、績效等方面制度設計，強調對創(chuàng)新努力的評價，這樣有利于組織擁有一種冒險創(chuàng)新的氛圍。薪酬方面，減少薪酬體系的級別也有利于強調組織平等合作的文化氛圍。

【題號2】分析微軟組織變革的目標要達到什么目標？

答:組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感.組織發(fā)展的目的在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質詢精神。微軟公司通過業(yè)務層面和組織文化兩個層面的變革，其核心是目標是!

(1)對人的尊重:認為員工是負責、明智、關心他人的，有自己的尊嚴，應該受到尊重。

(2)信任和支持:主張建立新型、有效而健康的組織，形成信任、真誠、開放和支持的氛圍。

(3)權力平等:不強調等級權威和控制。

(4)正視問題:不把組織中的問題掩蔽起來，公開問題，讓員工們發(fā)表意見.(5)鼓勵參與:鼓勵員工參與決策的改革，發(fā)揮其主動性。

【題號3】結合組織發(fā)展的相關內容，簡述可以促進變革組織發(fā)展模式

答:組織發(fā)展方法分為傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法和現(xiàn)代的組織發(fā)展方法.傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法可以概括為兩種類型:結構技術和人文技術

1)結構技術是通過有計劃地改革組織的結構，改變其復雜性、規(guī)范性和集權度的技術，是影響工作內容和員工關系的技術

2)人文技術是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術主要包括:敏感性訓練、調查反饋、質量圈、團際發(fā)展等。

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