2020年二級人力資源管理師文件筐答題指導

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2020下半年二級人力資源師考試正在備考中，考生在二級人力資源師備考中會遇到關(guān)于二級人力資源師備考技巧的事兒。下面就來分享一個2020年二級人力資源管理師文件筐答題指導。

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2020年二級人力資源管理師文件筐答題指導

下面從25個方面的問題來作出二級人力資源管理師文件筐答題指導。

一、 合理化建議問題

1、 誠懇感謝建議

2、 提出自己觀點

二、 員工要求加薪問題(核心人員)

1、 指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查

2、 根據(jù)企業(yè)財務實力(支付能力)及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案

三、 員工發(fā)展問題

1、 針對員工的行為評價結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓。

2、 進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。

3、 進行培訓需求分析。

4、 制定針對性的培訓計劃。

5、 對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。

6、 定期進行觀察和輔導。

四、 外部邀請函

1、決定派最相關(guān)人員或自己參加理由如下：

(1)會議研究內(nèi)容正是我們公司正在實施的相關(guān)措施。

(2)可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取老師經(jīng)驗

(3)可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象

(4)可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。

(5)可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。

(6)可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。

(7)可以節(jié)約資金。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作。

4、如涉及收費的培訓邀請函

(1)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務狀況分析確定是否參加

(2)考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果

(3)確認培訓機構(gòu)的質(zhì)量，和這次培訓內(nèi)容與企業(yè)工作的相關(guān)性

(4)這次培訓內(nèi)容屬于前瞻性培訓，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

五、 問題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層

3、按國家有關(guān)法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該員工

4、努力追回經(jīng)濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關(guān)規(guī)定和財務制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響

六、 工資分配調(diào)整方案

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關(guān)信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調(diào)整。

7、做好方案推行的總結(jié)工作。

8、關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：

基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作;有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進;有利于促進員工的合作水平;相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者;員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感;獎勵的關(guān)鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹;產(chǎn)品或服務市場相對穩(wěn)定。

10、 基于公司范圍的激勵薪酬方案

(1)利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。

(2)員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金(專用于購買本公司股票)或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調(diào)動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程。

基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優(yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。

七、 員工間矛盾問題

1、 建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設(shè)

2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

3、使問題明朗化，并逐步解決

4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響

5、對員工進行有關(guān)團隊合作和人際關(guān)系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。

八、 員工跳槽、離職問題

1、 指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案

2、 建立長效留人機制

(1) 加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才

(2) 給有才華有能力的員工有效授權(quán)，委以重任，留住人才

(3) 培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感

(4) 營造尊重人才的良好企業(yè)文化

(5) 建立企業(yè)人才梯隊計劃

3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。

3、 與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道

4、 從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

5、 分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

6、 對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響

7、 建立員工溝通平臺

8、 撰寫分析報告，分析教訓，總結(jié)經(jīng)驗

10、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響

九、 員工福利問題

1、 考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關(guān)費用預算。

2、 關(guān)注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。

3、 利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。

4、 增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度

5、 塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。

6、 在進行福利方案設(shè)計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7、 福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。

8、 要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

十、 員工培訓問題

1、 注意選擇適合的培訓合作機構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務，做好培訓投資風險防范工作

2、 確定培訓方式

3、 建立培訓長效機制

4、 做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果

5、 指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6、 爭取上級領(lǐng)導支持，召開部門協(xié)調(diào)會議，獲得相關(guān)部門配合和支持

7、 做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成

8、 建議在團隊內(nèi)分享培訓成果,持續(xù)地進行溝通

9、 和員工商量，先由個人支付，項目結(jié)束后作為合格者獎勵返還。

10、今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。

11、在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。

12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審

13、關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化

14、關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動調(diào)整時涉及到的相關(guān)費用增減問題

十一、 人員配置問題、

1、 要求績效主管提供相關(guān)人員績效考核報告

2、 安排相關(guān)人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析

3、 提供相關(guān)人員花名冊、檔案和資料

4、 提供相關(guān)人員人力資源規(guī)劃

5、 準備人才需求計劃

6、 準備各部門相關(guān)人員任職資格和素質(zhì)模型

7、 給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議

8、 如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。

9、 準備人員選拔方案和有關(guān)測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

10、根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位

11、確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。

十二、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題

1、 確定企業(yè)的人力資源的需求及預測

2、 將人力資源計劃于企業(yè)目標相結(jié)合

3、 根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì)

4、 擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃

5、 擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計劃

6、 將人員配置與工作評價相結(jié)合

7、 增加員工對公司的忠誠度及向心力

8、 展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念

9、 協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機會

10、 降低員工離職率

11、有效運用員工潛能促進組織發(fā)展

十三、 績效考核問題

1、 指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告

2、 做好宣傳發(fā)動工作

(1) 爭取高層領(lǐng)導的大力支持

(2) 做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企

(3) 業(yè)和員工的共同成長。

(4) 幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。

3、 做好相關(guān)培訓工作

(1) 對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳

(2) 對未完成任務部門提供報名和技術(shù)指導

4、 督促各部門按計劃完成任務

5、 做好相關(guān)制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。

6、 對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

7、 加強溝通與反饋

8、 績效監(jiān)控

(1) 觀察工作過程

(2) 閱讀書面報告

(3) 查看績效數(shù)據(jù)庫

(4) 考察工作樣本的質(zhì)量

(5) 與員工進行回顧面談

(6) 調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務的滿意度

(7) 進行市場調(diào)查，確定客戶消費需求趨向

(8) 總結(jié)工作經(jīng)驗

9、 在績效管理過程中，激勵應關(guān)注

(1) 要針對員工個性化需求

(2) 要與員工的成就相吻合

(3) 應及時具體

(4) 使用非正式激勵營造積極的組織氛圍

(5) 關(guān)注正面和負面的績效反饋

十四、 公司制度與人情矛盾問題

1、 按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理

2、 對于相同條件下給予關(guān)照

3、 不能給予照顧時及時說明

十五、 與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調(diào)查報告,圍繞合同內(nèi)容,提出具體的解決問題方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關(guān)部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成

4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關(guān)系

十六、 員工工傷問題

1、 盡力搶救、治療職工。

2、 在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領(lǐng)導，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。

3、 確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關(guān)事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?/p>

4、 如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。

5、深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。

6、加強工傷預防和對職工安全教育。

7、妥善安置相關(guān)事宜。

8、檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行

9、積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術(shù)環(huán)境。完善勞動場所設(shè)計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等

十七、 突發(fā)事件處理

1、 上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領(lǐng)導

2、 組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發(fā)生

3、 追究責任人責任，按公司規(guī)定處理

4、 爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。

5、 成立相關(guān)人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施

6、 對情況屬實與否做出相應處理

7、 總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理

十八、 招聘問題

1、 擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2、 安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計劃。

3、 指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。

5、請用人部門協(xié)助對應聘人員的面試。

6、安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。

7、安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。

十九、 人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。

3、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

二十、 人工成本核算問題;

1、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

2、企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。

3、預算人力資源管理費用(人力成本)在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上年度的費用結(jié)算情況及下年度的預期經(jīng)營狀況進行對比。

二十一、 產(chǎn)品外包利弊得失;

利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。

有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險 。

有利于強化核心競爭力 。

弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。

選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。

信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產(chǎn)成本的風險

被競爭者模仿和趕超的風險

弱化公司職能部門，核心技術(shù)不易深入開發(fā)。

二十二、 上級檢查應如何應對

1、 準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容。

2、 做好上級檢查的接待工作。

3、 做好上級檢查過程中的問題記錄

4、 召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告。

5、 對檢查中存在的問題進行整改及反饋。

二十三、 流程再造制度調(diào)整

1、 成立流程再造領(lǐng)導小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會。

2、 領(lǐng)導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。

3、 設(shè)計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設(shè)計，對試行結(jié)果進行評估。

4、 制定與流程改進方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。

5、 領(lǐng)導小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。

6、 同時營造新流程制度的推廣條件。

7、 領(lǐng)導小組組織實施與持續(xù)改善新流程。

二十四、 勞動合同違規(guī)違法;

1、 核查合同文本簽訂的具體情況。

2、 與當事人協(xié)商。

3、 積極參與勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。

4、 注意爭議處理的時限。

5、 在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動關(guān)系。

6、 按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關(guān)決定。

7、 總結(jié)勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關(guān)系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業(yè)的民主管理體制，強化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。

8、 營造積極進取的企業(yè)文化。

二十五、 大量裁員引發(fā)沖突。

1、要慎重準備新聞發(fā)言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等

5、避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調(diào)此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。

以上是對二級人力資源管理師文件筐答題指導的分享，希望可以幫到大家。

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