2012年公司戰(zhàn)略與風(fēng)險管理輔導(dǎo)：第五章(16)

　　六、戰(zhàn)略中人力資源配合【重點掌握】

　　(一)人力資源的戰(zhàn)略作用

　　企業(yè)的經(jīng)營和職能的有效性在很大程度上取決于其所雇傭的員工。所有管理者都希望自己部門的員工是出色的。要確保實現(xiàn)這一點，管理者需要認清有計劃的系統(tǒng)性方法對招聘和選擇員工的重要性。阿姆斯特朗對人力資源管理作了如下描述：它是取得、開發(fā)、管理和激發(fā)企業(yè)的關(guān)鍵資源的一種戰(zhàn)略性和一貫性方法，企業(yè)借此實現(xiàn)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的目標。

　　人力資源管理需要考慮以下事項：

　　1.發(fā)展人力資源，以增加產(chǎn)品或服務(wù)的價值;

　　2.使員工為企業(yè)的價值觀和目標而努力;

　　3.為管理層的利益而不是員工的利益服務(wù);

　　4.為人事問題提供戰(zhàn)略性解決方法;

　　5.使人力資源的發(fā)展與人力資源策略相聯(lián)系.

　　人力資源策略應(yīng)具有清晰一致的政策并鼓勵所有員工為企業(yè)目標的實現(xiàn)付出努力。人力資源策略必須：具有靈活性;能夠?qū)?nèi)外變化做出回應(yīng);能在約束條件與機遇的框架內(nèi)發(fā)揮作用，同時仍可以為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標做出貢獻。

　　從上文可以看出，人力資源管理具有戰(zhàn)略性質(zhì)。任何戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素就是確保在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)牡攸c有可利用的適當(dāng)?shù)娜肆Y源。例如，如果企業(yè)希望轉(zhuǎn)行做出版業(yè)，企業(yè)在開始經(jīng)營之前應(yīng)確保擁有適當(dāng)?shù)?、可用的相關(guān)經(jīng)驗和人員 (編輯、校對、作者等)，即在開始日之前應(yīng)確定員工的組成結(jié)構(gòu)和員工招聘計劃。

　　有效的人力資源策略應(yīng)包括現(xiàn)實的計劃和程序。該策略的目標應(yīng)包括如下事項：

　　1.精確識別出企業(yè)為實現(xiàn)短期、中期和長期的戰(zhàn)略目標所需要的人才類型;

　　2.通過培訓(xùn)、發(fā)展和教育來激發(fā)員工潛力;

　　3.應(yīng)盡可能地提高任職早期表現(xiàn)出色的員工在員工總數(shù)中所占的比重;

　　4.招聘足夠的、有潛力成為出色工作者的年輕新就業(yè)者;

　　5.確保采取一切可能措施來防止競爭對手挖走企業(yè)的人才;

　　6.招聘足夠的、具備一定經(jīng)驗和成就的人才，并使其迅速適應(yīng)新的企業(yè)文化;

　　7.激勵有才能的人員實現(xiàn)更高的績效水平，并激發(fā)其對企業(yè)的忠誠度;

　　8.尋求方法來提高最有才能的人員的績效和生產(chǎn)效率;

　　9.創(chuàng)造企業(yè)文化，使人才能在這種文化中得到培育并能夠施展才華;這種文化應(yīng)當(dāng)能夠?qū)⒉煌攸c的人才整合在共享價值觀的框架內(nèi)，從而組建出一個金牌團隊。

　　(二)人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為取得、利用、改善和維持企業(yè)的人力資源而采取的策略。人才規(guī)劃為制定人力資源規(guī)劃提供了良好的開端。

　　人才規(guī)劃包括四個主要階段：

　　1.分析現(xiàn)有的員工資源。包括優(yōu)勢、劣勢、年齡跨度、經(jīng)驗和培訓(xùn)水平等。

　　2.估計資源可能發(fā)生的變化。包括資源流入企業(yè)、資源在企業(yè)內(nèi)流動以及資源流出企業(yè)。

　　3.估計企業(yè)未來的人才需求，包括如下方面：數(shù)量、類型、質(zhì)量及技能構(gòu)成等。

　　4.確定人才供需之間的缺口，并制定消除該缺口的政策和計劃。

　　人力資源規(guī)劃流程考慮了更廣泛的環(huán)境因素(例如，雇員的結(jié)構(gòu)類型、自動化的發(fā)展、定性技術(shù)的使用等)，因而超出了簡單的定量分析。該流程也與企業(yè)的整體發(fā)展有關(guān)，并且該流程應(yīng)與企業(yè)目標和能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標的組織結(jié)構(gòu)相關(guān)。人力資源計劃流程還關(guān)系到人員的發(fā)展，以使其具備滿足未來業(yè)務(wù)需要的技能。該流程還通過利用適當(dāng)?shù)募罴夹g(shù)來捉高企業(yè)內(nèi)所有員工的績效。

　　(三)人力資源計劃

　　人力資源計劃旨在消除人才的預(yù)期供需之間的缺口。內(nèi)部人才供應(yīng)的預(yù)期包括人員的數(shù)量、技術(shù)/能力、經(jīng)驗、年齡/職業(yè)、激情以及預(yù)期的自然損耗;而人才需求的預(yù)期包括所需的新技能、所需的新工作態(tài)度、工作/職責(zé)的增長/縮減以及所需的新技術(shù)等。要消除人才供需之間的缺口，企業(yè)應(yīng)關(guān)注以下幾個方面：

　　1.招聘計劃。所需招募的員工數(shù)量、招聘時間以及招聘渠道;

　　2.培訓(xùn)計劃。所需的受訓(xùn)人員的數(shù)量及/或現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求;

　　3.再發(fā)展計劃。用于員工的調(diào)動和再培訓(xùn)的計劃;

　　4.生產(chǎn)力計劃。用于提高生產(chǎn)力、降低人力成本和確定生產(chǎn)力目標的計劃：

　　5.冗余計劃。選擇冗余人員、對冗余人員進行再發(fā)展、再培訓(xùn)或再分配的政策，以及對冗余人員實行的支付政策：

　　6.保持計劃。為了降低可避免的勞動力浪費和留住人才而采取的行動。

　　該計劃應(yīng)當(dāng)包括預(yù)算、目標和標準。企業(yè)應(yīng)當(dāng)分配實施和控制計劃的職責(zé)(包括報告和監(jiān)控計劃實現(xiàn)的程度)。

　　(四)招聘與選拔

　　招聘計劃包括：說明所招募的職位的準確性質(zhì);確定該工作所需的技術(shù)、態(tài)度和能力;確定該職位理想候選人的要求;以及通過廣告或其它手段吸引求職者。

　　1.內(nèi)部招聘與外部招聘

　　在招聘時，除了要初步確定某項工作是否需要補充人手和初步確定該工作描述和人員說明之外，還應(yīng)確定是進行企業(yè)內(nèi)部招聘還是企業(yè)外部招聘。上述兩種招聘方式各具優(yōu)缺點。

　　由現(xiàn)有員工來補充空缺職位時稱為內(nèi)部招聘，這種方式通常適用于存在某種職業(yè)結(jié)構(gòu)的工作，比如具有管理或行政性質(zhì)的員工。多數(shù)企業(yè)總是從其底層員工中選拔主管人員。企業(yè)采用內(nèi)部招聘政策具有如下優(yōu)點：

　?、偻ㄟ^晉升現(xiàn)有員工來進行內(nèi)部招聘。這種方式能調(diào)動員工積極性，培養(yǎng)員工的忠誠度，激發(fā)員工的工作熱情，并且有助于鼓舞員工的整體士氣;

　?、谠谔幚憩F(xiàn)有員工時，可通過已知數(shù)據(jù)進行選拔，并且可通過在內(nèi)部取得反饋來考察員工是否適合該工作;

　?、蹆?nèi)部招聘能節(jié)約大量的招聘和選拔時間及費用：

　　④如果需要培訓(xùn)，則招聘成本較高;但是，內(nèi)部招聘通常無需作介紹，并且企業(yè)可以僅按照自身要求對員工進行培訓(xùn)。

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