2022年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理知識點(diǎn)：第二部分人力資源管理

2022年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理知識點(diǎn)：第二部分人力資源管理

【本部分考情概述】

本部分內(nèi)容共7章，根據(jù)歷年考情，本部分考核分值占55分左右，這部分內(nèi)容是本書的核心，主要涉及人力資源管理的戰(zhàn)略理念和核心專業(yè)性內(nèi)容，近五年考試中在單選、多選和案例分析題方面都有涉及，一般試卷中的第二、三道案例題會出自本部分內(nèi)容。第四章主要涉及人力資源管理和戰(zhàn)略的結(jié)合理念，理論較多，注意理解；第五章至第十章均為人力資源管理的六個專業(yè)性模塊，難度較大，復(fù)習(xí)中可結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行理解。

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第4章 戰(zhàn)略性人力資源管理

1.戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理【考頻：近五年考察4次】

本考點(diǎn)中介紹了戰(zhàn)略的三個層次，組織到哪里競爭屬于組織戰(zhàn)略，組織如何進(jìn)行競爭屬于競爭戰(zhàn)略，組織憑借什么來競爭屬于職能戰(zhàn)略。戰(zhàn)略的基本模型可以通過圖示理解戰(zhàn)略管理的過程，從戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略執(zhí)行到戰(zhàn)略評價。戰(zhàn)略的層次注意區(qū)分，可以簡單記憶為：組織戰(zhàn)略更宏觀，競爭戰(zhàn)略側(cè)重于競爭方式，職能戰(zhàn)略涉及的是職能部門。

【經(jīng)典真題示例-2019年】人力資源戰(zhàn)略屬于（    ）戰(zhàn)略。

A．組織

B．公司

C．競爭

D．職能

【答案】D

【解析】根據(jù)人力資源戰(zhàn)略得出和職能部門有關(guān)，D選項正確。

2.戰(zhàn)略性人力資源管理的工具與步驟【考頻：近五年考察4次】

本考點(diǎn)介紹了戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具，戰(zhàn)略地圖指明組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的路徑和總體脈絡(luò)復(fù)習(xí)中人力資源計分卡明確了衡量實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成各項管理活動需要達(dá)成具體指標(biāo)目標(biāo)，數(shù)字儀表盤可以幫助高層管理者隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的進(jìn)度。需熟悉這三個工具的名稱和含義。八個步驟內(nèi)容很多，可以結(jié)合之前學(xué)習(xí)到的戰(zhàn)略管理模型，通過熟讀進(jìn)行理解在做題中謹(jǐn)慎選擇。

【經(jīng)典真題示例-2019年】企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理時，可以通過對組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行分解展示出必須完成的各種關(guān)鍵活動及其驅(qū)動關(guān)系，這種戰(zhàn)略實(shí)施工具稱為（    ）。

A.戰(zhàn)略地圖

B.目標(biāo)管理

C.數(shù)字儀表盤

D.高績效工作系統(tǒng)

【答案】A

【解析】戰(zhàn)略地圖是分解組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程的一種圖形工具，形象展現(xiàn)了通過對組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行分解展示出必須完成的各種關(guān)鍵活動及其驅(qū)動關(guān)系。

第5章 人力資源規(guī)劃

1.人力資源需求預(yù)測【考頻：近五年考察5次】

本考點(diǎn)介紹了人力資源需求預(yù)測的影響因素和主要方法。影響因素包括組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整、組織提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化情況、組織的技術(shù)變革和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及流程再造四個要點(diǎn)，理解即可。人力資源需求預(yù)測的主要方法分為一類是定性方法，包括經(jīng)驗判斷法和德爾菲法，另一類是定量方法，包括比率分析法、趨勢預(yù)測法和回歸分析法。此考點(diǎn)非常重要，重點(diǎn)掌握各方法的分類和含義。可簡單記憶為：定量數(shù)字；定性文字。

【經(jīng)典真題示例-2019年】人力資源需求預(yù)測的方法包括（　?。?/p>

A. 德爾菲法

B. 人員替換分析法

C. 趨勢預(yù)測法

D. 經(jīng)驗判斷法

E. 比例分析法

【答案】ACD

【解析】人力資源需求預(yù)測的方法包括經(jīng)驗判斷法、德爾菲法、比率分析法、趨勢預(yù)測法和回歸分析法。

2.人力資源供求平衡的基本對策【考頻：近五年考察4次】

本考點(diǎn)介紹了在不同情形下為實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡可以采取的基本對策，需求大于供給常見于組織正處于高速擴(kuò)張期、組織剛剛開始進(jìn)入一個新的經(jīng)營領(lǐng)域，可通過加入或提高效率、外包等方法。需求小于供給常見于經(jīng)濟(jì)滑坡貿(mào)易條件不好戰(zhàn)略調(diào)整技術(shù)升級，可通過減人或者對富余人員培訓(xùn)等方法。供求不平衡和結(jié)構(gòu)不匹配同時存在或只是供求結(jié)構(gòu)不一致都會出現(xiàn)需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配，這個需要根據(jù)具體情況考慮在需要人的地方加人或在冗員的地方進(jìn)行減人。此考點(diǎn)非常重要，重點(diǎn)掌握不同平衡的方法對應(yīng)?？梢詮娜硕唷⑷松?、人不合適的情況進(jìn)行分析。

【經(jīng)典真題示例-2018年】為應(yīng)對勞動力稀缺的情況，企業(yè)可以采取的見效速度快的方法是（    ）。

A.加班加點(diǎn)

B.技術(shù)創(chuàng)新

C.招聘新員工

D.降低員工離職率

【參考答案】A

【環(huán)球解析】根據(jù)避免勞動力短缺的方法：A正確。

第6章 人員甄選

1.甄選的可靠性與有效性【考頻：近五年考察4次】

本考點(diǎn)介紹了信度和效度。信度是指一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，它反映了一個人在反復(fù)接受同一種測試或等值形式的測試時所得到分?jǐn)?shù)一致性程度。信度的高低是用來信度系數(shù)表述的，信度系數(shù)介于0~1之間。常用類型包括重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評價者信度。效度即有效性，反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度。常用的指標(biāo)包括內(nèi)容效度、效標(biāo)（關(guān)聯(lián)）效度、構(gòu)想效度，注意區(qū)分信度和效度的含義和類型，可以通過文字對應(yīng)的形式進(jìn)行作答，注意信度是效度的必要非充分條件。

【經(jīng)典真題示例-2018年】內(nèi)部一致性信度反映的是（    ）。

A．采用兩個測驗復(fù)本測量同一群體時得到的兩個分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性

B．不同評分者對同一對象進(jìn)行評定時的一致性

C．用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間段進(jìn)行測試的結(jié)果間的一致性

D．在同一測驗內(nèi)部，不同題目的測試結(jié)果間的一致性

【答案】D

【解析】根據(jù)文字對應(yīng)性，“內(nèi)部一致”得出D正確。

第7章 績效管理

1.績效管理概述【考頻：近五年考察6次】

本考點(diǎn)考試注重考察績效考核和績效管理的區(qū)別和有效的績效管理的特征，績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，所以可簡單理解為績效考核更小，績效管理更大。

【經(jīng)典真題示例-2017年】關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是（    ）。

A． 績效考核與績效管理是等價的

B． 績效管理是一個完整的管理過程

C． 績效管理側(cè)重于績效的識別、判斷和評估

D． 績效考核側(cè)重于信息溝通和績效提高

【答案】B

【解析】績效管理和績效考核區(qū)別，根據(jù)績效考核更小，績效管理更大。B選項正確。

2.績效評價【考頻：近五年考察8次】

【考點(diǎn)點(diǎn)評】本考點(diǎn)介紹了績效評價的三類8種技術(shù)和績效評價常見誤區(qū)及和應(yīng)對方法，每種績效評價方法都有方法含義、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，文字性較多，在考試中涉及分?jǐn)?shù)有限，理解其含義的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)缺點(diǎn)的理解，可通讀文字進(jìn)行熟悉?？冃гu價常見誤區(qū)及和應(yīng)對方法中內(nèi)容在復(fù)習(xí)中即使覺得理解不了，也不用灰心，可以用聯(lián)想記憶法，根據(jù)名稱聯(lián)系其特點(diǎn)記憶。暈輪即“暈”，對被評價者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面，盲點(diǎn)效應(yīng)即“看不見”，主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足。近因效應(yīng)即“最近的或最終的印象強(qiáng)烈”。

【經(jīng)典真題示例-2018年】關(guān)于績效評價誤區(qū)的說法，正確的是（    ）。

A. 上級根據(jù)過寬或過嚴(yán)的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行績效評價的誤區(qū)，稱為趨中效應(yīng)

B. 上級根據(jù)對員工的最初印象做出績效評價的誤區(qū)，稱為暈輪效應(yīng)

C. 上級根據(jù)對員工的最終印象做出績效評價的誤區(qū)，稱為近因效應(yīng)

D. 上級對員工的某種強(qiáng)烈而清晰的特質(zhì)感知導(dǎo)致其忽略了員工在其他方面的表現(xiàn)，這種評價誤區(qū)稱為盲點(diǎn)效應(yīng)

【答案】C

【解析】A應(yīng)為過寬過嚴(yán)效應(yīng)；B應(yīng)為首因效應(yīng)；D應(yīng)為暈輪效應(yīng)。

3.績效改進(jìn)【考頻：近五年考察6次】

【考點(diǎn)點(diǎn)評】本考點(diǎn)介紹了績效改進(jìn)的概念、程序和方法，重點(diǎn)注意熟悉績效改進(jìn)方法的名稱和含義，可簡單記憶為：“標(biāo)桿卓越和質(zhì)量，流程六西格瑪”注意和績效評價三類技術(shù)、績效管理四種工具的名稱區(qū)別。

【經(jīng)典真題示例-2019年】通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，提升組織績效水平的績效改進(jìn)方法是（    ）。

A.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

B.標(biāo)桿超越

C.六西格瑪管理

D.ISO質(zhì)量管理體系

【答案】C

【解析】六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。

第8章 薪酬管理

1.戰(zhàn)略性薪酬管理【考頻：近五年考察7次】

本考點(diǎn)介紹了不同的戰(zhàn)略對應(yīng)采用的薪酬管理方法。此考點(diǎn)歷年考試中單選、多選、案例均出現(xiàn)，考試注重考察戰(zhàn)略的對應(yīng)內(nèi)容及其情況，企業(yè)選擇“變大、變小或者不變”的發(fā)展戰(zhàn)略，“創(chuàng)新、省錢、客戶”的競爭戰(zhàn)略對應(yīng)和“錢”的數(shù)量有關(guān)，把自己當(dāng)成老板的角色就會覺得容易很多。

【經(jīng)典真題示例-2018年】關(guān)于不同企業(yè)競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理特征的說法，正確的是（    ）。

A.企業(yè)若采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，薪酬水平應(yīng)當(dāng)比競爭對手相對更高

B.企業(yè)若采用創(chuàng)新戰(zhàn)略，基本薪酬應(yīng)略低于勞動力市場通行工資水平

C.企業(yè)若采用客戶中心戰(zhàn)略，應(yīng)根據(jù)員工的工作年限支付報酬

D.企業(yè)若采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，獎金在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例應(yīng)相對較大

【答案】D

【解析】成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：獎金所占的比例相對較大。

2.上市公司股權(quán)激勵【考頻：近五年考察3次】

本考點(diǎn)介紹了上市公司可以采用的股權(quán)激勵方式，考試注重考察上市公司三種股權(quán)激勵形式的含義，歷年較為注重考察股票期權(quán)的內(nèi)容，“期”即未來的，“權(quán)”即權(quán)利，可行使權(quán)利也可以放棄權(quán)利，以此來理解其他細(xì)節(jié)內(nèi)容，通過文字拆解見分析的學(xué)習(xí)方法也可以應(yīng)用到其他考點(diǎn)。

【經(jīng)典真題示例-2019年】關(guān)于股票增值權(quán)的說法，正確的是（　 　）。

A．實(shí)施股票增值權(quán)時需全額兌現(xiàn)

B．股票增值權(quán)的行權(quán)期一般不超過任期

C．實(shí)施股票增值權(quán)時可以用現(xiàn)金，也可以折合成股票，還可以兩者結(jié)合

D．股票增值權(quán)的激勵對象擁有規(guī)定數(shù)量的股票所有權(quán)

【答案】C

【解析】股票增值權(quán)的特點(diǎn)主要有：

（1）行權(quán)期一般超過任期。

（2）激勵對象擁有股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。

（3）實(shí)施股票增值權(quán)時可以是全額兌現(xiàn)也可以是部分兌現(xiàn)。

（4）股票增值權(quán)的實(shí)施，可以用現(xiàn)金，也可以這合成股票，還可以是現(xiàn)金和股票形式的結(jié)合。

3.員工持股計劃【考頻：近五年考察3次】

本考點(diǎn)介紹了員工持股計劃的概念、特點(diǎn)、原則、激勵對象、持股期限規(guī)模等其他內(nèi)容，文字性較多，考試注重考察員工持股計劃的特點(diǎn)和內(nèi)容，可以簡單理解為“只有本公司的員工才可進(jìn)行持股，認(rèn)購者認(rèn)購的股份在轉(zhuǎn)讓和交易方面受到限制”，也就是說持股更加平民化，以此作為和上市公司、非上市公司的股權(quán)激勵進(jìn)行區(qū)別。

【經(jīng)典真題示例-2018年】關(guān)于我國員工持股計劃，說法正確的是（    ）。

A.每位員工所獲股份權(quán)益對應(yīng)的股票總數(shù)累計可以超過公司總股本的1%

B.上市公司應(yīng)當(dāng)在員工持股計劃屆滿前12個月公告到期計劃持有的股票數(shù)量

C.上市公司全部有效的員工持股計劃持有的股票總數(shù)累積不得低于公司總股本的10%

D.每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月

【答案】D

【解析】每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月。

第9章 培訓(xùn)與開發(fā)

1.培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估【考頻：近五年考察4次】

培訓(xùn)與開發(fā)效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)，考試注重考察評估的層次內(nèi)容以及所涉及的方法，注意相關(guān)內(nèi)容的區(qū)分。

【經(jīng)典真題示例-2019年】關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，正確的有(    )。

A.它的評估軟指標(biāo)包括工作滿意度、時間與成本等

B.它是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容

C.它的評估硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量等

D.它是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最具有說服力的評價指標(biāo)

E.它是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最重要內(nèi)容

【答案】BCDE

【解析】時間和成本是硬指標(biāo)，A選項錯誤。

2.職業(yè)生涯管理的注意事項【考頻：近五年考察5次】

本考點(diǎn)介紹了職業(yè)生涯管理各階段及任務(wù)和職業(yè)生涯錨，考試注重考察職業(yè)生涯管理錨的特點(diǎn)和類型辨別。職業(yè)生涯錨的類型可以和第六章霍蘭德職業(yè)興趣類型結(jié)合對比理解記憶。

【經(jīng)典真題示例-2018年】關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，正確的有(     ) 。

A. 它是可以通過各種測試提前預(yù)得出來的

B. 它并非完全固定不變的

C. 他強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用與整合

D. 它產(chǎn)生于一個人的早期職業(yè)生涯階段，以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)

E. 它是一個人無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的某種至關(guān)重要的東西或價值觀

【答案】BCDE

【解析】職業(yè)生涯錨不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測；A錯誤。并不是完全固定不變的。B正確。職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三個方面的相互作用與整合；C正確。職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段：以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)；D正確。職業(yè)生涯錨是指一個人不得不做出選擇時，無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。E正確。

第10章勞動關(guān)系

2020年本章教材整體作了調(diào)整，暫無高頻考點(diǎn)。

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