2019年中級經濟師考試人力考點：路徑——目標理論
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路徑——目標理論
路徑——目標理論是由羅伯特·豪斯提出的,該理論采納了俄亥俄模型的工作取向和關系取向的思路,并同激勵的期望理論相結合。路徑——目標理論認為,領導者的主要任務是幫助下屬達到他們的目標,并提供必要的支持和指導以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。該理論認為,領導者的行為如果想要被下屬接受,就必須能夠為員工提供滿足感,這種滿足感既有關于現時的,也有關于未來的。
該理論認為領導的激勵作用在于:第一,使績效的實現與員工需要的滿足相結合。第二,為實現有效的工作績效提供必須的輔導、指導、支持和獎勵。為此豪斯確定了四種領導行為:
(1)指導式領導:讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。
(2)支持型領導:努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關心下屬的要求。
(3)參與式領導:主動征求并采納下屬的意見。
(4)成就取向式領導:設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現自己的最佳水平。
豪斯假定領導者具有變通性,能夠根據不同的情況而表現出上述各種不同的領導行為。路徑——目標理論提出了兩個權變因素作為領導的領導行為與結果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素,如工作結構、正式的權力系統(tǒng)、工作團隊等。二是下屬的個人特征,如經驗、能力、內外控等。
不同的領導行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征。例如,下屬的工作是結構化的,則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度;而對于能力強或經驗豐富的下屬,指導式的領導則可能被視為多余的;相信自己能夠控制命運的內控型下屬對參與式領導更為滿意,而外控型下屬對指導式領導更為滿意。
對路徑—目標理論的研究支持了該理論背后的邏輯,即如果領導者能夠補償員工的個人特征方面或者工作環(huán)境方面的不足,就會促進員工的工作績效和滿意度。但是如果工作結構明確、任務清楚,員工有能力和經驗處理工作,則不必浪費時間進行指導,否則會被視為是多余的。
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