2014年二級人力資源管理師復習：績效考評的方法

　　【知識要求】

　　一、績效考評的效標 ★★★

　　(一)效標的含義

　　效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集

　　體的績效應當達到的水平要求。

　　(二)效標的類別

　　第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。

　　第二類屬于行為性效標。其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　第三類屬于結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”

　　二、績效考評方法的種類 ★★★

　　1.行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，

　　主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;

　　客觀考評方法，主要有

　　關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

　　2.結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有

　　目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

　　3.綜合型的績效考評方法，主要有

　　圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。

　　三、合成考評法的含義和特點

　　合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它有以下幾個特點：

　　1.它所考評的是一個團隊而不是某個員工

　　2.側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。

　　3.表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。

　　4.考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。

　　四、日清日結(jié)法的含義和特點

　　日清日結(jié)法亦即OEC法(overalleverycontrolandclear)，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。為了日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實施，必須始終堅持三個基本原則：

　　1.閉環(huán)原則。凡事都要善始善終，堅持PDCA的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

　　2.比較分析原則?？v向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比，沒有比較就沒有發(fā)展。

　　3.不斷優(yōu)化的原則。根據(jù)木桶理論，找出薄弱環(huán)節(jié)，及時進行整改，從而提高全系統(tǒng)水平。

　　【能力要求】

　　一、行為導向型考評方法 ★★★

　　(一)結(jié)構(gòu)式敘述法

　　結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者(優(yōu)點)能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進意見和建議。該法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。(缺點)但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。

　　(二)強迫選擇法 強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項(有時選兩項)內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。

　　二、結(jié)果導向型考評方法 ★★★

　　(一)短文法 短文法，亦稱書面短文法或描述法。對本方法有以下兩種解釋：

　　由于短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，使它適用范圍很小。

　　(二)成績記錄法 成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。這種方法比較適合從事教學、科研工作的教師、老師們采用。該方法具有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，考評的效果會更好。

　　(三)勞動定額法

　　勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是：

　　1.進行工作研究，從宏觀到微觀。

　　2.在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的活的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。

　　3.通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，對員工績效進行考評。

　　三、綜合型績效考評方法 ★★★

　　(一)圖解式評價量表法

　　圖解式評價量表法(graphicratingscalesmethod，GRS)也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。

　　由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應性;

　　同時該方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。(缺點)

　　(二)合成考量表

　　(三)日清日結(jié)法

　　日清日結(jié)法即OEC方法的具體實施程序和步驟是：

　　1.設(shè)定目標 2.控制 3.考評與激勵

　　(四)評價中心技術(shù)★

　　評價中心主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)。

　　1.實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習，以檢驗其決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應變能力等。

　　2.自主式小組討論，對其人際關(guān)系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導能力、語言表達感染力、個人魅力和影響力等作出評價。

　　3.個人測驗。在評價中心被考評者要完成數(shù)種測驗，如智力測驗、人格測驗、對管理與督導的態(tài)度測驗等

　　4.面談評價

　　5.管理游戲

　　6.個人報告

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