2013年二級人力資源管理師重要考點：集體談判的范圍

　　集體談判的范圍論英國經(jīng)濟學家庇古于20世紀初在其《福利經(jīng)濟學》一書中建立了一種短期工資決定模型，這一模型討論了勞動關系雙方關于工資的集體談判范圍。模型結構由工會和雇主各自的談判要求構成：反映工會的談判要求分為上限與堅持點;反映雇主的談判要求分為下限與堅持點。當工資率通過集體交涉決定，而不是通過勞動力市場的自由競爭決定時，工資率不再是由勞動供求決定的單一點，而存在一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構成的“不確定性范圍”。

　　集體談判中工會的最初工資增長要求(通常高于競爭工資率以上的某一點)決定這個范圍的上限，工會認為上限以外的工資增長會對其會員就業(yè)產(chǎn)生不利影響;工會的堅持點(底線)是集體談判工資增長的最低要求，若低于此點則不會被會員接受，而寧愿以產(chǎn)業(yè)行動為抵制手段。雇主最初愿意提供的工資增長(通常低于競爭工資率以下的某一點)決定這個范圍的下限，認為低于此限度就難以保證生產(chǎn)所需的必要的勞動力供給和企業(yè)的市場形象;雇主的堅持點則是其能夠允諾的最大工資增長，即雇主可以接受的最高貨幣工資增長率;雇主寧愿接受該水平的貨幣工資增長率，以避免因工會會員反對而對利潤及生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生負面影響。若超過該點，則以關閉企業(yè)為抵制手段。談判雙方“不確定性范圍”的水平與談判時期的宏觀經(jīng)濟狀況、談判單位所處的行業(yè)特點、外部環(huán)境，以及勞動力需求彈性和供給彈性有著密切的聯(lián)系，“不確定性范圍”不是固定的，而是可變的。

　　圖6―1所示為可以達成協(xié)議的范圍論圖解，上限是A點，下限是D點。在這兩個端點之間，經(jīng)過提議、讓步和反提議等一系列談判過程，工會逐漸降低其原有的工資增長期望值，雇主也會逐漸提高其愿意提供的工資增長以作為讓步。不過，雙方的讓步都不是沒有限度的，談判雙方都有一個讓步的最大限度，即各自的堅持點。

　　在圖6―1中，工會的堅持點是B，雇主的堅持點是C。

　　在圖6―1中，雙方的堅持點之間有一個重疊區(qū)，這個重疊區(qū)便構成了可能不經(jīng)產(chǎn)業(yè)行動而達成協(xié)議的實際交涉區(qū);如果工會的堅持點位于雇主的堅持點之上，如圖6 ―2所示，雙方的堅持點之間沒有一個重疊區(qū)，不存在可能的交涉范圍。此時，如果雙方不修正原有的堅持點，集體談判就將破裂，雙方的產(chǎn)業(yè)行動就有可能發(fā)生。經(jīng)雙方顯示力量和妥協(xié)，各自的堅持點會發(fā)生變化，最終會形成實際交涉區(qū)。因此，集體談判的關鍵在于雙方堅持點的確定，以及集體談判結果靠近哪一方的堅持點：集體談判結果越接近某一方的堅持點，越能表明其對方將會獲得更大的利益。

　　集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于以下因素：

　　其一，勞動力市場勞動力供求狀況。若勞動力市場供大于求，將增強雇 圖6―2 不能達成協(xié)議的范圍論圖解主的交涉力量;反之，將增強工會的交涉力量。

　　其二，宏觀經(jīng)濟狀況。經(jīng)濟處于繁榮時期，有利于提高工會的堅持點，同時，市場的景氣與繁榮，也存在著提高雇主堅持點的傾向。經(jīng)濟處于停滯時期，有增強雇主的交涉力量和降低其堅持點的傾向。此時，工會的堅持點也可能下降。

　　其三，企業(yè)貨幣工資的支付能力。這主要取決于企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和企業(yè)的經(jīng)營效益。

　　其四，其他工會組織的集體談判結果的影響效應。 此外，雙方的交涉范圍還要受到雙方代表談判技巧，工會的組織程度、團結程度，以及道德因素與社會輿論傾向等諸多影響。

?2013年下半年各地人力資源管理師報名時間匯總

?2013年上半年人力資源管理師成績查詢?nèi)肟趨R總

更多信息請訪問：人力資源管理師頻道 交流論壇