2013年二級人力資源管理師重要考點：薪酬設計必須考慮的因素

　　企業(yè)設計薪酬在制定的薪酬策略的指導下，在遵循一定原則的基礎上，必須對相應的影響企業(yè)薪酬設計的因素進行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值因素等。

　　1. 戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　企業(yè)在薪酬設計時必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導向原則是一致的。企業(yè)設計薪酬還必須結合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。 比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關注的易操作性和激勵性，表現(xiàn)出非常個人化的隨機性報酬，在薪酬評價上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權;處于高速成長期的企業(yè)，在制定薪酬政策時，必須考慮到薪酬的激勵作用，這個時候設計的薪酬工資較高、獎金相對非常高，長期報酬也比較高，福利水平也會要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期時，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業(yè)設計薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結合。

　　2. 文化因素

　　文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時效型工作文化和網(wǎng)絡型工作文化。 功能型工作文化的企業(yè)強調(diào)嚴密的自上而下的行政管理體系、清晰的責任制度、專業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時一般以職務工資制為主。 流程型工作文化的特點是以客戶滿意度為導向來確定價值鏈;基于團隊和相互學習的工作關系，共同承擔責任;圍繞流程和供應鏈來設計部門等�，F(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流程型進行轉(zhuǎn)變。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時主要以客戶、市場導向為主，一般以職能工資制為主。 時效型工作文化集中資源，抓住機會，迅速把產(chǎn)品和服務推向市場，強調(diào)高增長和新市場進入;項目驅(qū)動;權利取決于對資源的控制;跨部門團隊，包括高水平的老師等。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時主要考慮時效和速度因素，同時考慮工作質(zhì)量因素，一般以績效工資制為主。 網(wǎng)絡型工作文化沒有嚴密的層級關系，承認個人的特殊貢獻，強調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴;以合伙人方式分配權力，強調(diào)對公司總體目標的貢獻;以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡。典型的公司有律師事務所、會計事務所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時主要強調(diào)利益共享、風險共擔。

　　3. 市場競爭因素轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　前文強調(diào)指出了薪酬設計的市場競爭原則，這里主要時強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時應該考慮哪些市場競爭因素。這些因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場的特點與競爭態(tài)勢等等。在充分調(diào)查和考慮以上因素后，企業(yè)制定出薪酬設計的市場薪酬線。

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