2013年助理人力資源管理師精講:培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序

　　培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序

　　【能力要求】

　　一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序(教材第118～121頁)

　　(一)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

　　1.建立員工背景檔案

　　2.同各部門人員保持密切聯(lián)系

　　3.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況

　　4.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查

　　(二)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃

　　理人力資源師三級精講班第20講講義

　　重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

　　(二)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

　　這種需求調(diào)查方法是面談法的改進(jìn)。

　　1.優(yōu)點(diǎn)：

　　① 不必和每個(gè)員工逐個(gè)面談，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少得多。

　?、?各類培訓(xùn)對象代表會聚一堂，各抒己見，可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用，各種觀點(diǎn)意見在小組中經(jīng)過充分討論后，得到的培訓(xùn)需求信息更有價(jià)值。

　?、?易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。

　　2.缺點(diǎn)：

　?、?對于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。

　　② 由于一些主、客觀方面的原因，可能會導(dǎo)致小組討論時(shí)大家不會說出自己的真實(shí)想法，不敢反映本部門真實(shí)情況，某些問題的討論可能會限于形式。

　　3.操作步驟

　?、?培訓(xùn)對象分類

　?、诎才艜h時(shí)間

　?、叟嘤?xùn)需求結(jié)果的整理

　　(三)工作任務(wù)分析法

　　1.概念：

　　工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表(2007年5月考試單選題)作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

　　2.優(yōu)點(diǎn)：

　?、?工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。

　　② 它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。

　　3.缺點(diǎn)：

　　這種培訓(xùn)需求調(diào)查方法需要花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較多，一般只是在非常重要的一些培訓(xùn)項(xiàng)目中才會運(yùn)用。

　　觀察法

　　(四)觀察法(2007年5月考試多選題)

　　1.概念：

　　觀察法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

　　2.適用：

　　觀察法是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員不太適用。

　　3.優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接了解。

　　4.缺點(diǎn)：

　?、?觀察員工需要很長的時(shí)間。

　?、?觀察的效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響。

　?、?觀察者的主觀偏見也會對調(diào)查結(jié)論有影響。

　　(五)調(diào)查問卷

　　利用問卷調(diào)查了解員工的培訓(xùn)需求也是培訓(xùn)組織者較常采用的一種方法。

　　1.優(yōu)點(diǎn)：

　?、?問卷調(diào)查發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)對象雙方的時(shí)間。

　　② 成本較低，又可針對許多人實(shí)施，所得資料來源廣泛。

　　2.缺點(diǎn)：

　　進(jìn)行調(diào)查問卷設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題

　　3.進(jìn)行調(diào)查問卷設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題：(2007年5月考試多選題)

　?、?問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義。

　?、?語言簡潔。

　　③ 問卷盡量采用匿名方式。

　?、?多采用客觀問題方式，易于填寫。

　?、?主觀問題要有足夠空間填寫意見。

　　四、培訓(xùn)需求分析模型(教材第125～126頁)

　　1.循環(huán)評估模型。

　　循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。(2007年5月考試單選題)

　　2.全面性任務(wù)分析模型。

　　其核心是通過對一項(xiàng)工作或一類工作包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。

　　3.績效差距分析模型。

　　策略與全面性任務(wù)分析方法相似，但績效差距分析方法是一種重點(diǎn)分析方法。

　　4.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。

?2013年下半年各地人力資源管理師報(bào)名時(shí)間匯總

?2013年上半年人力資源管理師成績查詢?nèi)肟趨R總

更多信息請?jiān)L問：人力資源管理師頻道 交流論壇