2013年高級人力資源管理師要點第五章：薪酬管理（2）

　　第二單元

　　一 現(xiàn)代西方工資決定理論

　　邊際生產(chǎn)力工資理論( 克拉克):杰文斯和門格爾提出邊際效用理論。勞動邊際生產(chǎn)力遞減是指隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會增加。但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個工人，工人所分攤到的設備數(shù)量減少，從而每一單位勞動力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力低減，最后增加的工人邊際生產(chǎn)力最低。勞動和資本是兩個重要生產(chǎn)要素，每個要素的實際貢獻按其投入的量的多少而變動，并且呈邊際收益遞減的趨勢。前提是一個充滿競爭的靜態(tài)社會。根據(jù)勞動邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。

　　均衡價格工資理論(馬歇爾)：工資是勞動力的需求和供給均衡時的價格。從供給看，工資取決于兩個因素：一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用;二是勞動的負效用。從需求看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力勞動的負效應是指由勞動引起的不舒適和不愉快程度，需要用金錢和閑暇來補償。

　　邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價格工資理論對從水平上和趨勢上決定長期實際工資的基本要素給出了較為令人信服的解釋，是工資理論的主流，構成現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎理論。

　　集體談判工資理論(庀古、約翰?？死?：集體談判是指以工會為一方，以雇主或雇主組織為另一方進行的談判。該理論認為在一個短時期內，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。工會提高工資的方法一般有四種：限制勞動供給、提高工資標準、改善對勞動的需求以及消除雇主在勞動力市場上的壟斷。雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結果，而實際上那些經(jīng)濟因素才是最終決定工資的因素。

　　人力資本理論(舒爾茨)：人力資本是指體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力(體質、健康狀況等)等構成。人力資本是通過人力資本投資形成的，包括有形支出又稱直接支出、實際支出主要形式( 教育支出(最主要的形式)、保健支出、勞動力國內流動支出或移民入境支出(為了尋找工作)、收集勞動力價格等收入的信息)、無形支出又稱機會成本(指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入)和心理損失(又稱為精神成本，心理成本)諸如學習艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味勞神，遷移需要遠離朋友等。工資可以看作是人力資本投入的經(jīng)濟產(chǎn)出，并且可以按照數(shù)學方法得到精確計算。人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響：恩格爾曼的人力資源本收益率計算。

　　二、對勞動力供求模型的理論修正

　　總之，勞動力供求是決定企業(yè)薪酬水平的主要因素。影響產(chǎn)品市場的兩個關鍵因素是：產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。

　　三、工資效益理論

　　工資效益是工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益，工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。

　　四、薪酬水平與薪酬競爭力的含義

　　薪酬水平是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)。

　　員工薪酬水平可以按月、季或年統(tǒng)計。

　　薪酬水平控制關系到兩個基本目標：一是企業(yè)勞動力成本控制，二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。

　　五、企業(yè)薪酬制度的評價

　　(一)評價薪酬制度的目的

　　(二)優(yōu)化薪酬制度的特征

　　1、從勞動者角度看：A簡單明了，便于核算B工資差別是可以認同的C同工同酬，同績效同酬。D至少能保證基本生活E對企業(yè)未來有安定感，能調動工作積極性。

　　2、從企業(yè)角度看：A提高企業(yè)的經(jīng)濟效益B發(fā)揮員工的勞動潛能C有助于員工之間的團結協(xié)作。D能夠吸引高效率合格的勞動力。

　　薪酬制度評價

　　(一) 員工薪酬滿意度調查(二)調查分析(三)對工資方案進行評價，包括1、對管理狀況2、對明確性3、能力性4、激勵性5、安全性 的評價

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