2013年人力資源管理師章節(jié)考點總結(jié)之第三章

　　第三章 培訓與開發(fā)

　　1、培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標(目前水平、理想水平、對比分析)、有利于找出解決問題的方法(多種方法非只有培訓)、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業(yè)各方達成共識(必要性、緊迫性)。

　　2、培訓需求分析的內(nèi)容：培訓需求的層次分析(戰(zhàn)略、組織、員工)、培訓需求的對象分析(新員工：任務(wù)分析法，在職員工：績效分析法)、培訓需求的階段分析(目前、未來)

　　3、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作(員工背景檔案、各部門密切聯(lián)系、向主管領(lǐng)導反映)、制定培訓需求調(diào)查計劃(行動計劃和時間、調(diào)查目標、方法、內(nèi)容)、實施培訓需求調(diào)查工作(提出動議愿望、、調(diào)查申報匯總需求動議、分析培訓需求<現(xiàn)狀、問題想法>、匯總培訓需求意見，確認培訓需求)、分析與輸出培訓需求(對培訓需求調(diào)查信息進行歸類整理、對培訓需求進行分析總結(jié)、撰寫培訓需求分析報告)

　　4、培訓需求的信息的收集方法：面談法(可以贏得信任，激發(fā)學習激情，但是依賴技巧，而個人面談耗時，集體會談在要注意隱私問題)、重點團隊分析法(8-12人一組，1-2名協(xié)調(diào)員，用時少，成本低，但受限于組織者，而且不敢真言)、工作任務(wù)分析法(耗時耗費高，非常重要項目使用，分為工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計，工作盤點法)、觀察法(時間長，效果不定，適合生產(chǎn)工作)、調(diào)查問卷(低成本，大范圍，但真實性差，問卷設(shè)計、分析工作難度大)。

　　5、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：

　?、賳栴}清除明了，不會產(chǎn)生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量采用匿名方式

　?、芏嗖捎每陀^問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

　　培訓需求分析模型：①循環(huán)評估模型 ②全面性任務(wù)分析模型 ③績效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型

　　6、實施培訓需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：

　?、倭私馐苡枂T工的現(xiàn)狀 ②尋找受訓員工存在的問題 ③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓員工期望能夠達到的效果

　?、苷{(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。

　　7、培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。

　　△ 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法(方案設(shè)計)

　?、倥嘤栃枨?②工作說明 ③任務(wù)分析 ④排序 ⑤陳述目標 ⑥設(shè)計測驗

　?、咧贫ㄅ嘤柌呗?⑧設(shè)計培訓內(nèi)容 ⑨實驗(目的、結(jié)果、方法)

　　培訓規(guī)劃內(nèi)容：①培訓項目確定 ②培訓內(nèi)容的開發(fā) ③實施過程的設(shè)計 ④評估手段的選擇 ⑤培訓資源的籌備 ⑥培訓成本的預算

　　8、培訓前對培訓師的基本要求：

　?、僮龊脺蕚涔ぷ?②決定如何在學員之間分組

　?、蹖Α芭嘤栒咧改稀敝刑岬降牟牧线M行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。

　　培訓師的培訓與開發(fā)：①授課技巧培訓 ②教學工具的使用培訓 ③教學內(nèi)容的培訓 ④對教師的教學效果進行評估 ⑤教師培訓與教學效果評估的意義

　　9、企業(yè)外部培訓的實施需做好：

　?、僮约禾岢錾暾?，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批

　?、谛韬炗唵T工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務(wù)

　?、鄄挥绊懝ぷ鳎惶岢摦a(chǎn)學習

　　10、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者 ②培訓時間的開發(fā)和利用 ③培訓空間的充分利用。

　　11、培訓效果信息的種類：

　?、倥嘤柤皶r性信息 ②培訓目的設(shè)定合理與否的信息 ③培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息

　?、芙滩倪x用與編方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥培時間選定方面的信息

　?、吲嘤枅龅剡x定方面的信息 ⑧受訓群體選擇方面的信息 ⑨培訓形式選擇方面的信息

　?、馀嘤柦M織與管理方面的信息。

　　12、培訓效果評估的指標：①認知成果(筆試) ②技能成果(工作抽樣) ③情感成果(結(jié)束時收集總結(jié)) ④績效成果(流動率、事故發(fā)生率等) ⑤投資回報率(貨幣收益/培訓成本)

　　13、直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。

　　14、研討法的類型：①以教師或受訓者為中心的研討 ②以任務(wù)或過程為取向的研討。

　　15、研討法的優(yōu)點：

　?、俣嘞蚴叫畔⒔涣?②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力

　?、奂由顚W員對知識的理解 ④形式多樣，適應(yīng)性強

　　16、研討法的難點：①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高 ②對指導教師的要求較高。

　　17、實踐法的常用方式：①工作指導法 ②工作輪換法 ③特別任務(wù)法 ④個別指導法

　　18、工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。

　　19、工作輪換法：是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。

　　20、參與型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。

　　21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。

　　22、解決問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。

　　23、態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。

　　24、拓展訓練：通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，以外型體能訓練為主。

　　25、科技時代的培訓方式：①網(wǎng)上培訓 ②虛擬培訓

　　△ 擇培訓方式的程序(簡答p156)

　?、俅_定培訓活動的領(lǐng)域 ②分析培訓方法的使用性 ③根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法

　　26、事件處理法的基本程序：準備階段、實施階段、實施要點

　　27、5w2h原則：何人(who)、何事(what)、何時(when)、何地(where)、何物(which)、如何做(how)、多少費用(how much)。

　　28、頭腦風暴法的操作程序：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題

　　29、暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段規(guī)則：

　　①不要私下交談，以免分散注意力 ②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法

　?、郯l(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。

　　30、企業(yè)培訓制度的構(gòu)成包括：(崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分)

　　培訓服務(wù)制度(首要)、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。

　　評估是培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)

　　31、起草和修訂培訓制度的要求：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。

　　32、培訓服務(wù)制度包括(培訓服務(wù)制度條款)和(培訓服務(wù)協(xié)議條款)。是培訓管理的首要制度。

　　33、起草入職培訓制度包括：

　?、倥嘤柕囊饬x和目的 ②需要參加的人員界定 ③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施

　?、苋肼毰嘤柕闹饕熑螀^(qū) ⑤入職培訓的基本要求標準 ⑥入職培訓的方法

　　34、培訓制度的激勵包括：對員工的激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵。

　　35、員工培訓的考核評估必須100%進行。(公開、公平、開放透明)

　　36、利益獲得原則：誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。

　　37、制定培訓風險管理制度考慮的問題：

　?、倨髽I(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系

　?、诟鶕?jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任

　?、墼谂嘤柷?，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項

　?、芨鶕?jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。

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