2013年人力資源管理師章節(jié)考點(diǎn)總結(jié)之第二章

　　第二章 招聘與配置

　　1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。

　　內(nèi) 部

　　招 募 優(yōu)點(diǎn) ①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵性強(qiáng)④費(fèi)用較低

　　缺點(diǎn) ①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新

　　外 部

　　招 募 優(yōu)點(diǎn) ①帶來新思想和新發(fā)法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用

　　缺點(diǎn) ①篩選難度大時間長②進(jìn)入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險大⑤影響內(nèi)部員工的積極性

　　2、選擇招聘渠道的主要步驟：

　?、俜治鰡挝坏恼衅敢?②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn) ③確定適合的招聘來源 ④選擇適合的招聘方法

　　△ 參加招聘會的主要程序(方案設(shè)計)

　?、贉?zhǔn)備展位 ②準(zhǔn)備資料和設(shè)備 ③招聘人員的準(zhǔn)備

　?、芘c協(xié)作方溝通聯(lián)系 ⑤招聘會的宣傳工作 ⑥招聘會后的工作

　　3、內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法(適用于內(nèi)外部招聘) ②布告法(適用于普通員工) ③檔案法(“活材料”)

　　4、外部招募的主要方法：

　?、侔l(fā)布廣告 ②借助中介(人才交流中心<普通人才>、職業(yè)介紹所<普通人才>、勞動力就業(yè)服務(wù)中心<普通人才>、招聘洽談會<專業(yè)化方向發(fā)展>、獵頭公司<費(fèi)用是年薪的25%到35%>) ③校園招聘(應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生) ④網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑤熟人推薦法(范圍廣、準(zhǔn)確、成本低，要避免裙帶關(guān)系)

　　5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：

　?、俪杀据^低、方便快捷 ②選擇的余地大，涉及的范圍廣

　?、鄄皇艿攸c(diǎn)和時間的限制 ④使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

　　△ 采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題(簡答)

　　①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

　　②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要明確其責(zé)任。

　?、劢涣鬟^程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對自己能力不切實(shí)際估計的錯誤認(rèn)識。

　?、軐W(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。

　　△ 采用招聘洽談會方式應(yīng)關(guān)注的問題(簡答)

　　①了解招聘會的檔次 ②了解招聘會面對的對象

　?、圩⒁庹衅笗慕M織者 ④注意招聘會的信息宣傳

　　6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法，包括一般知識和能力與專業(yè)知識和能力兩個層次。

　　7、篩選簡歷的方法：

　?、俜治龊啔v結(jié)構(gòu) ②審察簡歷的客觀內(nèi)容

　?、叟袛嗍欠穹蠉徫患夹g(shù)和經(jīng)驗要求 ④審查簡歷中的邏輯性 ⑤看簡歷的整體印象

　　篩選申請表的方法(要注意面廣原則)：①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 ②關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 ③注明可疑之處

　　8、提高筆試的有效性應(yīng)注意：①命題是否恰當(dāng) ②確定評閱計分規(guī)則 ③閱卷及成績復(fù)核。

　　9、面試：根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

　　10、面試的目標(biāo)

　　面試考官的目標(biāo) 應(yīng)聘者的目標(biāo)

　　創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 展現(xiàn)自己的實(shí)際水平

　　讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況 說明自己具備的條件

　　了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 希望被尊重、被理解，得到公平對待

　　決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 充分的了解自己關(guān)心的問題

　　決定是否愿意來該單位工作

　　△ 面試的基本程序(設(shè)計)

　?、倜嬖嚽暗臏?zhǔn)備階段(設(shè)計面試問題、提綱，確定面試時間和地點(diǎn)) ②面試開始階段(從可預(yù)料的問題開始緩和氣氛) ③正式面試階段(靈活的提問和多養(yǎng)的形式，察言觀色) ④結(jié)束面試階段(詢問應(yīng)聘者是否有問題，在友好的氣氛中結(jié)束) ⑤面試評價階段(評分對相同的地方，評語對不同的地方，方便橫向比較)

　　11、面試的方法：①初步面試和診斷面試 ②結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試

　　有固定的框架或問題清單、面試考官要求低 無固定模式、漫談式、對考官要求高

　　優(yōu)點(diǎn) 同一標(biāo)準(zhǔn)、便于分析、提高面試效率 靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息

　　缺點(diǎn) 談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制 缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差

　　12、面試提問的技巧：

　?、匍_放式提問(開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種) ②封閉式提問(要求明確答復(fù)，表示關(guān)注或停止) ③清單式提問(優(yōu)先選擇) ④假設(shè)式提問(探求態(tài)度和觀點(diǎn)) ⑤重復(fù)式提問(檢驗信息的準(zhǔn)確性) ⑥確認(rèn)式提問(鼓勵交流) ⑦舉例式提問(面試的核心技巧)

　　△ 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題(論述)

　?、俦M量避免提出引導(dǎo)性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題

　?、哿私鈶?yīng)聘者的求職動機(jī) ④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為

　　心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試

　　13、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。

　　14、興趣測試分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。

　　15、能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動機(jī)能測試

　　16、情景模擬測試的分類

　　語言表達(dá)測試 側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通

　　組織能力測試 側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊組建

　　事務(wù)處理能力 側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

　　情景模擬測試適用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用，但其設(shè)計負(fù)責(zé)、費(fèi)時耗資，目前在照片中高層管理人員時使用較多。

　　17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析

　　18、應(yīng)用心理測試法的基本要求：

　?、僖⒁鈱?yīng)聘者的隱私加以保護(hù) ②要有嚴(yán)格的程序 ③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。

　　19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對一組人同時進(jìn)行測試的方法，一般由4―6人組成，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測評過程也由觀察者給分。

　　20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式 ②補(bǔ)償式 ③結(jié)合式

　　21、做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責(zé)備。

　　招聘總成本=直接成本+間接成本 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

　　招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù) 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

　　選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

　　人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

　　招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘成本

　　22、信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)(不同時間)、等值系數(shù)(方法不同，結(jié)果相同)、內(nèi)在一致性系數(shù)(一分多測試)、評分者信度;效度：有效性或精確性，預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。

　　23、人員配置的原理：①要素有用 ②能位對應(yīng) ③互補(bǔ)增值 ④動態(tài)適應(yīng)(不斷調(diào)整) ⑤彈性冗余

　　24、企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工

　　25、工作地組織的基本內(nèi)容：

　?、俸侠硌b備和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 ③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

　　△ 工作地組織的要求(簡答)

　?、儆欣诠と诉M(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間;

　?、谟欣诎l(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積;

　?、塾欣诠と说纳硇慕】?，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故;

　?、転槠髽I(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

　　26、員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)(個人得分最高分崗位)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)(各個崗位最好者)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。

　　27、5s：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)

　　28、5s活動的目標(biāo)：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零 ②整頓現(xiàn)場時，不良品為零;

　?、叟档统杀荆瑴p少消耗，浪費(fèi)為零 ④縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零;

　?、轃o泄漏、危害，安全整齊，事故為零 ⑥各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。

　　29、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色

　　△ 工作輪班組織應(yīng)注意的問題(簡答)

　?、賾?yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力;

　?、谝胶飧鱾€輪班人員的配備;

　?、劢⒑徒∪唤影嘀贫?

　?、苓m當(dāng)組織各班工人交叉上班;

　?、葸m當(dāng)增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。

　　30、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：

　?、偃诵菰O(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量; ②縮短了工作時間;

　?、蹨p少了連續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活;

　?、茉黾恿斯と藢W(xué)習(xí)技術(shù)的時間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平

　?、萦欣谠诂F(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。

　　31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制

　　32、勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。

　　33、勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式：公派和民間;走出去和請進(jìn)來。

　　34、外派勞務(wù)工作的基本程序：

　　①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記 ②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員

　?、弁馀晒九c雇主簽訂《勞務(wù)合同》 ④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 ⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)

　?、迍趧?wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》

　　⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù) ⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用

　　35、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：①培訓(xùn)內(nèi)容(法律、禮儀、語言、技能、文化) ②培訓(xùn)方式

　　36、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

　　37、外國人入境后的工作：申請就業(yè)證(入境后15日，聘用期不能超過5年)、申請居留證(入境后30日)。

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