2013年高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料（18）

　　第二單元 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力：薪酬水平的控制

　　1、邊際生產(chǎn)力工資理論的前提是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)。這個(gè)靜態(tài)社會(huì)有以下特征：(1)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，不論是產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng)均是完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱;(2)假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛(ài)好或者工藝的狀態(tài)都沒(méi)有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品;(3)假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合;(4)假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說(shuō)，完全沒(méi)有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。

　　2、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減：隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開(kāi)始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，沒(méi)增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。

　　從勞動(dòng)力的需求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。

　　工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的。

　　從勞動(dòng)力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：(1)勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用;(2)勞動(dòng)的負(fù)效用(勞動(dòng)負(fù)效用需要用金錢(qián)或閑暇來(lái)補(bǔ)償)。

　　3、工會(huì)提高工資的方法：限制勞動(dòng)供給;提供工資標(biāo)準(zhǔn);改善對(duì)勞動(dòng)的需求以及消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。

　　4、人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力(體質(zhì)、健康狀況)等構(gòu)成。

　　5、人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，人力資本投資：(1)有形支出(又稱為直接支出、實(shí)際支出，其中主要支出是教育支出);(2)無(wú)形支出(又稱為機(jī)會(huì)成本);(3)心理?yè)p失(又稱為精神成本、心理成本)。

　　6、對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論：(1)薪酬差異理論(負(fù)特性包括：培訓(xùn)費(fèi)用很高;工作安全性差;工作條件差;成果的機(jī)遇少等);(2)效率工資理論(高薪酬可以提高企業(yè)效率：吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員;減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率;員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感，會(huì)激發(fā)員工更加努力地工作;因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免“怠工”;減少管理及其相關(guān)人員的配置);(3)信號(hào)工資理論(兩種薪酬決策：一是基本工資低于市場(chǎng)工資率，但獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多;二是基本工資與市場(chǎng)工資率相當(dāng)，但它沒(méi)有與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金)。

　　7、對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論：(1)保留工資理論;(2)勞動(dòng)力成本理論;(3)崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。

　　影響產(chǎn)品市場(chǎng)的兩個(gè)關(guān)鍵因素是：產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求。

　　8、薪酬策略：領(lǐng)先型(能最大限度地發(fā)揮組織吸納和保留員工的能力)、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。

　　跟隨型策略的理由：(1)薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降;(2)薪酬水平低還會(huì)制約和影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的招聘能力;(3)關(guān)注同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任，薪酬水平的合理確定不僅關(guān)系到外部的競(jìng)爭(zhēng)力，還關(guān)系內(nèi)部人工成本合理確定的問(wèn)題。

?2013年5月人力資源管理師報(bào)名信息匯總

?2013年5月人力資源管理師成績(jī)查詢匯總

更多信息請(qǐng)?jiān)L問(wèn)：人力資源管理師頻道首頁(yè)