2013年高級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料（19）

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要高級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料

　　第三單元薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新

　　1、激勵理論包含：需要層次論、雙因素理論(保健因子和激勵因子)、需要類別理論(成就需要、權(quán)利需要和親和需要)、期望理論(人的動機(jī)取決于三個因素：效價、期望和工具)。

　　2、需求層次論：生理需求、安全需求、社會的需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求。

　　3、從各國實行利潤分享的理論看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(1)無保障工資的純利潤分享;(2)有保障工資的部分利潤分享;(3)按利潤的一定比重分享;(4)年終或年中一次性分紅。

　　4、根據(jù)企業(yè)人員的需要特點，對企業(yè)人員可采取內(nèi)部激勵與外部激勵(分為物質(zhì)激勵和社會感情激勵)相結(jié)合的措施。

　　5、研發(fā)人員的薪酬：(1)工作價值的衡量(工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能;工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結(jié)果，難以在短時間予以衡量);(2)人員素質(zhì)的特殊要求(通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才;重視工作成就和工作內(nèi)容(志趣相符);自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高);(3)具體的薪酬政策和策略(著眼于對外具有競爭性;市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高;對于產(chǎn)品開發(fā)成果時，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤分享)。

　　6、高級主管的薪酬：(1)工作價值的衡量(工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度;工作價值取決于企業(yè)整體績效及部門團(tuán)體績效);(2)人員素質(zhì)的特殊要求(通常是較資深且多專長的人員;較多的是重視“名”甚于“利”;擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃);(3)具體薪酬政策和措施(薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力;薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金;通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達(dá)成獎金;通常享有額外之福利;通常享有非財務(wù)性補(bǔ)償)。

　　7、銷售人員的薪酬：(1)工作價值的衡量(工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能;取決于企業(yè)整體的績效);(2)人員素質(zhì)的特殊要求(通常是年富力強(qiáng)、知識面廣多專長的人員;銷售人員較多的是重視“激勵成果”及“承諾”;擅長溝通和對信息的定奪);(3)具體的薪酬政策和措施(取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享;由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高;對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金)。

　　8、薪酬制度的評價主要包含：(1)員工薪酬滿意度調(diào)查;(2)調(diào)查分析;(3)對工資方案進(jìn)行評價(主要有：對工資方案管理狀況的評價;對工資方案明確性的評價;對工資方案能力性的評價;對工資方案激勵性的評價;對工資方案安全性的評價)。

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