2013年高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料（17）

　　第五章 薪酬管理

　　第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理

　　第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制訂與實(shí)施

　　1、薪酬：廣義角度指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位――企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣和非貨幣的。

　　2、薪酬主要包括四種形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)與服務(wù)(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等形式)。

　　從廣義上說(shuō)，企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益(直接以現(xiàn)金形式支付的工資(如基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資等))，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益，如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)的工作等。

　　3、基本工資：企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，但往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。

　　某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。

　　股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量。

　　對(duì)基本工資的定期調(diào)整一般是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變，員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富;或其業(yè)績(jī)、技能有所提高。

　　薪水與工資的區(qū)別：薪水或薪金，通常是指按月計(jì)算并支付的工資(如企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員);企業(yè)是按小時(shí)計(jì)算并支付他們的報(bào)酬，這類報(bào)酬就是我們通常所說(shuō)的工資。

　　4、激勵(lì)工資按照其內(nèi)容可分為：短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資。

　　激勵(lì)工資和績(jī)效工資的區(qū)別：(1)激勵(lì)工資以特定的工資方式影響員工將來(lái)的行為，而績(jī)效工資則側(cè)重于對(duì)過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可;(2)激勵(lì)工資在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前就已經(jīng)確定，它是一次性付出，對(duì)勞動(dòng)成本也沒(méi)有永久的影響，員工業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降。而績(jī)效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對(duì)基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。

　　5、薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)：確定科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

　　6、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)：(1)效率;(2)公平;(3)合法。

　　效率目標(biāo)可以分解為：(1)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高程度;(2)產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績(jī)效、客戶滿意度等;(3)勞動(dòng)力(人工)成本的增長(zhǎng)程度。

　　公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)對(duì)外公平(體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性);(2)對(duì)內(nèi)公平(體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗?fù)?;(3)對(duì)員工公平(體現(xiàn)在員工績(jī)效工資與激勵(lì)工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”)。

　　7、薪酬包括以下四個(gè)方面的基本內(nèi)容：(1)內(nèi)部一致性;(2)外部競(jìng)爭(zhēng)力;(3)員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略;(4)薪酬體系管理。

　　8、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為：(1)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展(現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾;老員工與新員工的矛盾;個(gè)體與團(tuán)體的矛盾);(2)強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀;(3)能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施(外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性);(4)有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力;(5)有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。

　　9、基于企業(yè)戰(zhàn)略的具有企業(yè)個(gè)性的系統(tǒng)化的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)包含戰(zhàn)略、制度和技術(shù)三個(gè)層面。

　　10、不同的交易模式：(1)商品式：薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織又叫做“商品”;(2)宗教式：薪酬高、關(guān)聯(lián)收益也高的組織就像一個(gè)宗教組織，如微軟、惠普和豐田公司;(3)家庭式：薪酬低，關(guān)聯(lián)收益相對(duì)高，如星巴克公司;(4)雇傭式：采用高薪、低責(zé)任的雇傭是，類似房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人或汽車銷售商。

　　11、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟：(1)評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵;(2)使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng);(3)將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略;(4)重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。P333表5-1薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。

　　12、對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。

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