2013年高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料（15）

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來(lái)源：|0

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摘要高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料

　　第四單元績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)

　　1、績(jī)效面談包括如下幾個(gè)步驟：(1)為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛;(2)說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間;(3)討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果;(4)分析成功和失敗的原因;(5)與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與不足，存在的重要困難和問題，在計(jì)劃內(nèi)亟待改進(jìn)的方面，進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí);(6)提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo);(7)對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議;(8)雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字。

　　2、績(jī)效反饋面談的技巧：(1)雙方具有共同目標(biāo)的交流著，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流著;(2)通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處;(3)要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí);(4)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適;(5)針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。

　　3、從管理方面看，員工培訓(xùn)基本上可以分為計(jì)劃階段、培訓(xùn)實(shí)施階段、評(píng)估階段。

　　員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。

　　4、基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面。

　　5、員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻次取決于兩個(gè)方面的因素：(1)個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí);(2)個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置。

　　第五單元績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)

　　1、績(jī)效管理診斷的內(nèi)容：(1)對(duì)管理制度的診斷;(2)對(duì)績(jī)效管理體系的診斷;(3)對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的診斷;(4)對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的診斷;(5)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的診斷。

　　2、績(jī)效管理診斷問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說(shuō)明、主體部分以及意見征詢。

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