2013年5月人力資源管理師必備4.2
第四章 績效管理
11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容:
?、賹ζ髽I(yè)績效管理制度的診斷 ②對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷
?、軐荚u者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業(yè)組織的診斷。
12、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段,推動(dòng)企業(yè)績效管理順利開展的方法: ①重視考評者績效管理能力的開發(fā) ②被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā)。
13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分:計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。
14、績效面談的類型:單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。
信息反饋方式(簡答):針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。
15、分析工作績效的差距的方法:目標(biāo)比較法(與績效目標(biāo)相比)、水平比較法(與上期績效相比)、橫向比較法(去其他公司、其他部門相比)。
企業(yè)外部環(huán)境
資源/市場/客戶 對手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)
員工績效的影響因素圖
個(gè)人/體力/條件 心理/條件/個(gè)性 個(gè)人行為
性別/年齡/智力 態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī) 工作表現(xiàn)
能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷 價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論
企業(yè)內(nèi)部因素:資源/組織/文化 人力資源制度
正向激勵(lì)策略:通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn),以及與之配套的人事激勵(lì)政策如:獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等,鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。
16、負(fù)激勵(lì)策略,也稱反向激勵(lì)策略。采取懲罰的手段,防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有:扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。
17、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則:及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。
18、績效管理中的三種矛盾:員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。
19、化解績效矛盾沖突的措施:
?、僭诳冃嬲勚?,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向,以事實(shí)為依據(jù),以制度為準(zhǔn)繩,以誘導(dǎo)為手段,本著事實(shí)求是,以理服人的態(tài)度,克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念,與下屬進(jìn)行溝通交流
?、谠诳冃гu價(jià)總,將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開,將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開
?、圻m當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵(lì)下屬參與。
20、評估績效管理有效性的方法:座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價(jià)法(從功能、結(jié)構(gòu)方法、信息結(jié)果5個(gè)總體方面分析);
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