高級人力資源管理師教材要點第三章（3）
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3、評價中心技術(shù)
1)評價中心的特點
針對性：有針對性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實施測評。
綜合性：將各種人才測評方法相互結(jié)合在一起;
動態(tài)性：將受測者置于一個動態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時限和情景壓力下做出決策。
高效性：其預(yù)測結(jié)果與事實的吻合程度遠遠高于其他測評方法。
2)評價中心的測試方法
文件筐處理：考察計劃、決策能力;考證維度有個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向和信息敏感性。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個人的影響力;維度有主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。
還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。
4、背景調(diào)查
通常是用人單位通過第三方對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。
原則：1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄;2)重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實;3)慎重選擇“第三者”;4)估計調(diào)查材料的可靠程度;5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。
第四節(jié) 錄用決策和招聘評估
1、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補償式。
2、錄用決策技巧：
1)基于勝任特征的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特征;未來需要的勝任特征;適合組織文化建設(shè)的勝任特征;強調(diào)被招聘人員勝任特征的互補性。
2)錄用決策值得注意的問題：職得其人與過分勝任;當(dāng)前需要與長遠需要;工作熱情與能力適用性;組織發(fā)展階段與用人策略;班子搭配與個體心理特征的互補性。特征鮮明與寬容不足
3、招聘評估方法
招聘評估包括兩個方面的評估：招聘結(jié)果評估與招聘過程評估。
招聘結(jié)果評估：數(shù)量和質(zhì)量評估;成本效益評估(招聘成本、成本效用評估、招聘收益/成本比)。
招聘過程評估：評估準(zhǔn)備工作的充分性;評估招募工作的有效性;評估選拔工具的預(yù)測性;評估選拔程序的合理性;評估選拔評分的客觀性;評估部門配合的協(xié)調(diào)性。
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