2013年人力資源管理考試必備知識點33

　　績效管理中的常見問題―組織原因：1 績效管理的目的不清楚;2 高層管理者的重視程度不夠;3 績效評估制度不健全;4 部門之間缺乏配合;5 員工缺乏參與;

　　績效管理中的常見問題-系統(tǒng)原因：1 績效計劃中員工與管理者的目標不統(tǒng)一、工作職責(zé)和權(quán)限分工不明確、管理者和員工之間缺乏有效溝通;2 績效指標與標準不明確;3 績效管理的流程錯誤，無績效面談或改進階段;4 評價方法不適用。

　　績效管理中的常見問題―實施或執(zhí)行原因：1 缺乏有效的溝通與指導(dǎo);2 來自評估者的誤差3 來自員工的錯誤

　　報酬：是員工因向所在組織提供勞動或勞務(wù)而所獲得的各種形式的酬勞或答謝，它包括內(nèi)在的如對工作的認可、晉升的機會、挑戰(zhàn)性的工作、學(xué)習(xí)的機會;也包括外在的，如工資、福利、獎金、津貼與補貼以及各種經(jīng)濟性的激勵等等。

　　薪酬：是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)，它是一種外在報酬的形式。所以，事實上它的本質(zhì)就是一種交換或交易。

　　影響個人薪酬水平的因素：1勞動績效_____績效工資2 職務(wù)或崗位____崗位工資3 綜合素質(zhì)與技能__技能工資4 工作條件_____環(huán)境津貼5 年齡與工齡____工齡工資

　　影響企業(yè)薪酬水平的因素：1 企業(yè)的薪酬策略2 企業(yè)工資支付能力3 生活費用和物價水平4 產(chǎn)品的需求彈性5 勞動力市場供求狀況6 地區(qū)和行業(yè)工資水平7 工會的力量

　　薪酬管理的作用：1 保證薪酬在勞動市場上具有競爭性，吸引并保留優(yōu)秀人才;2 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報;3 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;4 通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中期和短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展

　　薪酬管理的基本原則：1 公平性原則2 競爭性原則3 激勵性原則4 經(jīng)濟性原則5 合法性原則

　　公平性原則 具有公平性的薪酬，應(yīng)該體現(xiàn)：1 對外公平―對外具有競爭力：相當(dāng)于或高于市場一般薪酬水平(通過薪酬調(diào)查體現(xiàn)對外公平)2 對內(nèi)公平―對內(nèi)具有公正性：相當(dāng)于員工工作價值(通過崗位評價體現(xiàn)對內(nèi)公平)3 個人公平―對員工具有激勵性：適當(dāng)拉開員工之間的差距(通過績效考核體現(xiàn)個人公平)

　　競爭性原則具有競爭性的薪酬，應(yīng)該：1 薪資結(jié)構(gòu)多元(對崗位進行科學(xué)的分類，不同類別的崗位采用不同的薪資結(jié)構(gòu)。)2 薪資水平領(lǐng)先(薪酬水平高于市場平均水平，以吸引、激勵和保留員工(15%)。)3 薪酬價值取向(在內(nèi)在報酬與外在報酬的選擇上，以外在報酬為主導(dǎo)。)

　　激勵性原則：1 個人能力激勵(根據(jù)崗位、能力與個人貢獻，適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用和多勞多得的原則。)2 團隊責(zé)任激勵(對于團隊協(xié)作的工作，要建立團隊激勵的工資制度。)3 企業(yè)業(yè)績激勵(對企業(yè)管理層與輔助性崗位，建立以企業(yè)整體業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的激勵機制。)

　　經(jīng)濟性原則：1 薪酬總額控制2 利潤合理積累3 勞動力價值平衡(勞動力資源過剩或配置過高，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費)

　　合法性原則：1 、中華人民共和國勞動法(1994年7月5日通過，1995年元月1日實行)2 、違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法(1994年12月3日)3、 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定(1990年1月1日)4、 企業(yè)最低工資規(guī)定(1993年11月24日)5、 工資支付暫行規(guī)定(1994年12月6日)6、 工資集體協(xié)商試行辦法(2000年11月8日)7、 中華人民共和國勞動合同法(2008年1月1日)。對于這些法律，我們主要要掌握最低工資、最長工作時間和經(jīng)濟補償金方面的問題。

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