2013年人力資源管理考試必備知識點27

　　員工業(yè)績與工作行為、勞動態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)密切相關(guān)，業(yè)績是員工行為的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和依據(jù)。

　　績效考評：是對員工績效進行考核和評價的過程，是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評價并影響員工工作有關(guān)的特征、行為和結(jié)果 1考評包括考核和評價兩部分 2 考核為評價提供事實依據(jù)，如考勤―工作態(tài)度 3 考核結(jié)果只有通過評價才得以進一步運用

　　績效考核的核心是績效的認定。

　　績效管理：是管理者確保員工的工作活動及其工作產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致，進而促進員工個人與組織共同發(fā)展的過程

　　績效管理：是一個復(fù)雜的管理活動過程，它首先要確定組織與個人的工作目標

　　績效管理：是一個持續(xù)的管理過程，應(yīng)融入員工的日常行動和行為中，是組織管理的重要組成部分

　　績效管理：是以目標為導(dǎo)向的

　　績效管理：是建立共識的過程，即管理者和員工都明確要實現(xiàn)的目標以及實現(xiàn)目標的途徑

　　績效管理的最終目的：是最大可能地取得個人和組織的成功(共同發(fā)展)

　　管理模型：1 目標設(shè)計(①主管與下屬建立績效合約(目標體系)②包括結(jié)果目標和行為目標)

　　2過程指導(dǎo)(激勵反饋輔導(dǎo))3 考評反饋(①結(jié)果考評②行為考評③績效面談)4 激勵發(fā)展①薪酬調(diào)整②培訓(xùn)發(fā)展

　　亞當(dāng)斯的公平理論：美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)從人們得到的與其投入的比率關(guān)系出發(fā)，提出了公平理論。公平理論認為：個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對值，還關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系，看其相對值。他們總是對自己的投入與得到的報酬的比率和其他人的投入與報酬的比率進行比較。只有當(dāng)感到比率相等時，才認為公平合理，從而起到激勵作用;否則，會感到不公平、不合理而影響工作積極性。

　　亞當(dāng)斯的公平理論--基于公平理論的激勵對策：1 貫徹效益優(yōu)先兼顧公平的原則、建立績效管理制度，按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度。2 在組織推行崗位評價和能力評價，根據(jù)崗位評價和能力評價結(jié)果建立薪酬管理制度。3 加強員工培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。

　　佛隆姆的期望理論：一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。當(dāng)員工認為工作努力能在績效考核中體現(xiàn)并帶來良好的評價、良好的評價會得到相應(yīng)的獎勵、其獎勵對自己有吸引力時，就會受到激勵從而付出更大的努力。激勵力量= f(效價X期望值)

　　效 價：個體對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。

　　期望值：個體根據(jù)以前的經(jīng)驗判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的可能性(概率)。

　　佛隆姆的期望理論―期望理論的激勵對策：1 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達到的目標。2 提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。3 提高關(guān)聯(lián)性(工作績效與所得報酬之間關(guān)系)的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系

　　赫茨伯格的雙因素理論：1 充分關(guān)注工作本身等激勵因素所帶來的激勵效應(yīng);而不是將注意力集中于保健因素;2 員工薪資必須與績效掛鉤，否則薪資將變成保健因素

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