2012年下半年人力資源管理師二級考前知識點突擊企業(yè)工資制度

　　1.工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。

　　工資制度的內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過度辦法、其他規(guī)定等。

　　工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資

　　2.崗位工資制

　　概念：是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營崗位中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。

　　特點：“對崗不對人”，

　?、?根據(jù)崗位支付工資 ② 以崗位分析為基礎(chǔ) ③ 客觀性比較強

　　3.類型：

　?、?崗位等級工資制：一崗一薪制、一崗多薪制

　?、?崗位薪點工資制：

　　技能工資制

　　概念：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。

　　類型：技術(shù)工資、能力工資

　　績效工資制

　　概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率

　　類型：計件工資制、傭金制(提成制)

　　不足：① 基礎(chǔ)缺乏公平性

　?、?過于強調(diào)個人的績效

　　③ 如果有員工認為績效考評的方式不公平、不準確，整個績效工資制度就有崩潰的危險

　　特殊群體的工資制度

　　管理人員的工資制度：構(gòu)成要素=基本工資+獎金和紅利+福利與津貼

　　經(jīng)營者年薪制：構(gòu)成要素=基本工資加風(fēng)險收入+年薪加年終獎金

　　4.實行經(jīng)營者年薪制的條件：a. 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制

　　b. 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核標準體系

　　c. 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制

　　團隊工資制度：構(gòu)成要素=基本工資+激勵性工資+績效認可激勵

　　企業(yè)工資水平：

　　含義：是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。

　　影響因素：

　　企業(yè)外部因素：市場因素、勞動力市場、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律和法規(guī)

　　企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度

　　5. 企業(yè)工資結(jié)構(gòu)：

　　含義：是指員工工資的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。

　　類型:

　　以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)

　　以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)

　　以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)

　　組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)

　　6. 企業(yè)工資等級：

　?、?工資等級：反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。

　　② 工資檔次：由于同一工資等級的員工在能力上的差別，在實際工資管理中，企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，將同一工資等級劃分成若干個檔次。

　?、?工資級差：是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。

　　高級崗位之間(副總和部門經(jīng)理)工資級差要大些，低級別崗位之間(主管和普通員工)工資級差要小些。

　　工資級差的大小與工資等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。如果等級較多，工資級差一般小些;如果是寬泛式工資等級類型，由于等級較少，工資級差要大些。

　?、?工資浮動幅度：在同一工資等級中，最高檔次的工資水平和最低檔次之間的工資差距，也可以之中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

　　等級多，浮動幅度越小;等級少，浮動幅度越大

　　高工資級別的工資浮動幅度要大于低工資等級的工資浮動幅度

　　7. 企業(yè)工資制度設(shè)計的原則：公平性原則、激勵性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則

　　8. 企業(yè)工資制度設(shè)計的程序(P327，操作卷)

　　① 確定企業(yè)員工的工資原則與策略

　?、?崗位分析與評價 ③ 工資的市場調(diào)查

　?、?確定工資制度(工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資等級)

　　⑤ 企業(yè)工資制度的貫徹、實施和修正

　　8. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)：一般來說，每個工資等級的最高值與最低值之差與最低值之間的比率要達到1倍或1倍以上。典型的寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，一般只有4個工資等級，每個工資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率可能超過200%以上，而在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計中，工資區(qū)間的變動比率只有40%-50%。

　　9. 企業(yè)工資制度的調(diào)整：

　　1) 工資調(diào)整的內(nèi)涵：主要是指工資制度的調(diào)整。工資制度的調(diào)整，大致可分為：

　　個體工資標準的調(diào)整：工資等級調(diào)整、工資檔次調(diào)整

　　整體工資標準的調(diào)整

　　結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整

　　工資調(diào)整是保證工資正常運行和調(diào)整的一個重要組成部分，也是工資能增能減機制的體現(xiàn)。

　　2) 工資調(diào)整的項目：

　　工資定級性調(diào)整：

　　進行工資定級性調(diào)整應(yīng)注意以下因素：員工生活費用、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場工資水平、新員工的實際工作能力

　　物價性調(diào)整 c.工齡性調(diào)整 d. 獎勵性調(diào)整 e. 效益性調(diào)整 f. 考核性調(diào)整

　　3) 企業(yè)工資標準與結(jié)構(gòu)調(diào)整的程序(P338，操作卷)

　　員工個體工資標準的調(diào)整：工資等級調(diào)整、工資標準檔次的調(diào)整

　　員工工資標準整體的調(diào)整：定期普遍調(diào)整工資標準、根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度

　　企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整：工資結(jié)構(gòu)調(diào)整后，員工工資主要由基本工資、崗位工資、崗位績效工資、特殊工資四部分組成。