助理人力資源管理師考點第四章總結績效管理

　　助理人力資源管理師考前串講第四章總結：績效管理

　　一、制定績效管理的基本原則P223

　　1、 公開與開放的原則

　　是指績效管理制度必須建立在公開性、開放性的要求下。開放式的績效管理制度首先應體現在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行，其次評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作，在貫徹開放性原則時，注意以下幾點：首先，客觀的績效管理標準;

　　其次，績效管理活動的公開化轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　再次，引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。

　　第四，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解過程。

　　2、 反饋與修改的原則

　　3、 定期化和制度化的原則

　　4、 可靠性與正確性的原則

　　5、 可行性與實用性的原則

　　二、績效管理制度的基本內容P225

　　一般應由總則、主文、附則等章節(jié)構成

　　1、 建立績效管理制度的原因

　　2、 對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。

　　3、 明確績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

　　4、 對各類人員績效考評的方法、設計的依據和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。

　　5、 詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。

　　6、 對績效管理所使用的報表格式、考評輛標、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和提出具體的要求。

　　7、 對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規(guī)定。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　8、 對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

　　9、 對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。

　　10、對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確的規(guī)定。

　　三、起草績效管理制度的基本要求P226

　　績效管理制度是企事業(yè)單位組織實施績效

　　管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　1、 全面性和完整性

　　2、 相關性和有效性

　　3、 明確性和具體性

　　4、 可操作性與精確性

　　5、 原則一致性與可靠性。

　　6、 公正性與客觀性

　　7、 民主性與透明度

　　四、績效的性質和特點P228

　　1、績效的多維性：即需沿多種維度進行分析與考評

　　2、績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境(企業(yè)內部及外部的客觀條件)、機會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。

　　3、績效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時間的轉移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差。

　　因此，管理者對下級績效的考察，應該是

　　全面的、發(fā)展的、多角度的和權變的，力戒主觀片面和僵化。

　　五、員工的考評程序P235

　　一般從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程

　　1、 完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)高層次人員進行考評。

　　2、 在基層考評的基礎上，進行中層的考評，內容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。

　　3、 以基層為起點，由基層領導對其直屬下級進行考評�？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質。

　　六、考評的步驟P235

　　1、 科學確定考評的基礎(確定工作要項;確定績效標準)

　　2、 評價實施

　　3、 績效面談

　　4、 制定績效改進計劃

　　5、 改進績效的指導

　　流程圖：工作說明書―確定工作要項―確定考評標準―下次考核(考評實施―考評面談―制定改進計劃―績效改進指導)

　　七、績效考評的類型P236

　　1、 品質主導型 以考評員工在工作表現出來的品質為主，可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。

　　2、 行為主導型 以考評員工的工作行為為主，行為主導型著眼于“干什么”，考評的標準較容易確定，操作性強。適合于對工作隊管理型、事務性工作進行考評。

　　3、 效果主導型 以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點在產出和貢獻。克和標準容易確定，考評容易操作。對具體生產操作的員工適合，對事務性工作人員的考評不太適合。

　　八、績效管理的考評方法P237

　　(一) 按具體形式區(qū)分的考評方法(特征法)，可以衡量員工擁有某些特征(如依賴性、創(chuàng)造性、領導能力)的程度，這些特征通常被認為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應該在職業(yè)分析的基礎上做詳細設計。

　　1、書面法： 費時、主觀性強

　　2、混合標準尺度法 ：從多個方面描述各種特征。

　　3、量表評定法： 要求考核者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定。

　　(二) 以員工行為為對象進行考評的方法：是以員工行為為對象進行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考評的正確性。行為法主要包括以下幾種：

　　1、 關鍵事件法：是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果：成功或失敗。缺點：記錄和觀察時費力;能作定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度;很難使用該方法比較員工。

　　2、 行為量表法：是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，它要求評定者根據某一工作新聞發(fā)生頻率或次數的多少來對被評定者打分。優(yōu)缺點：克服了關鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表也費時費力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質內容。

　　3、 行為定點量表法：選擇確實可以區(qū)分員工的關鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。

　　4、硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評中大多數良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

　　5、排隊法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊，并將排隊結果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據。用排隊法考評員工既可以使用單一指標，也可以使用多元指標。

　　(三) 按員工工作成果進行考評的方法P239

　　1、目標管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致;目標的數量不宜過多，應有針對性;目標應做到可量化、可測量，且長期與短期并存。

　　目標管理法能使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。

　　2、生產能力衡量法：每一個衡量標準都直接與員工的工作結果是否對企業(yè)有利相聯系，這種方法可以直接將員工個人目標與企業(yè)目標相連接。

　　缺點：由于注重結果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因導致的結果往往要由員工承擔責任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期結果。

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