2012年助理人力資源管理師考試第二章復習指導

　　助理人力資源管理師考前串講第二章總結：

　　招聘與配置

　　第一節(jié)： 員工的招聘與配置轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　一、招聘過程管理

　　1、招聘目標：最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。(還有降低成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質量等)

　　2、招聘的前提：1)人力資源規(guī)劃

　　2)工作描述與工作說明書

　　3、招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。

　　二、確定招聘的原則：必須遵循以下原則：

　　1、雙向選擇的原則

　　2、效率優(yōu)先原則(1)依靠證書進行篩選 (2)利用內部晉升制度

　　3、公平公正的原則：不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種原因，最主要的還是經(jīng)濟利益因素。(歧視)

　　4、確保質量的原則：最終的目的是每個崗位上用的都是最適合的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。

　　三、人員配置的主要原理

　　1、動態(tài)適應原理：人與事應隨事業(yè)的發(fā)展不斷調整，從而達到新的適應轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2、互補增值原理：通過個體之間取長補短從而形成整體有時，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標

　　3、能位對應原理：具又不同能力特點和水平的人，應安排在要求特點和層次的職位上，并賦予該職位相應的權利和責任。一個單位或組織的工作，一般分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

　　4、彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

　　5、要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。這一原理告訴我們，對于那些沒有用好之人，其問題之一是：沒有找到他們的可用之處，沒有正確的認識別人。問題之二是：沒有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當，人員才可能有用。

　　第二節(jié)：招聘準備

　　第一單元 工作崗位信息的分析

　　一、工作信息分析的基本方法：

　　1、觀察法

　　1)直接觀察法：分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。

　　2)工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多的工作比較適合。

　　3)階段觀察法：由于工作的周期性較長，為能完整的觀察所有工作，必須分階段進行觀察。

　　2、面談法

　　3、問卷調查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內容等結構性調查表，由工作執(zhí)行者填寫收回整理，提取工作信息的一種方法。特點：費用低、速度快、調查范圍廣、調查樣本量大，但很難設計出能夠收集完整資料的問卷調查表，且一般員工不愿花時間填寫，尤其是開放式問卷，這些都會影響調查的質量。

　　4、工作實踐法

　　5、典型事例法

　　6、工作日志法：按時間順序詳細記錄工作內容與工作過程，經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。特點：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。(若能接著與工作者及其上司面談，則效果更佳。)

　　第二單元 招聘申請表設計

　　一、應聘申請表的設計

　　1、特點

　　(1)節(jié)省時間

　　(2)準確了解

　　(3)提供后續(xù)參考

　　2、設計 目的要著眼于對應聘者的初步了解，主要收集關于應聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來評價求職者能否最起碼的工作要求。

　　(1)個人基本情況

　　(2)求職崗位情況

　　(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗

　　(4)教育與培訓情況

　　(5)生活和家庭情況

　　(6)其他

　　第三節(jié)：招聘實施

　　第一單元 招聘渠道選擇

　　一、內部招募的主要方法

　　1、推薦法：

　　優(yōu)點：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度

　　缺點：比較主管，容易受個人因素影響

　　2、布告法：經(jīng)常用于普通員工的招聘。

　　優(yōu)點：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。

　　缺點：花費時間長，可能導致長時間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機會。

　　3、檔案法：

　　二、外部招募的主要方法

　　1、熟人推薦法： 對候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團體。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應聘人員素質較高、可靠性性強。

　　2、發(fā)布廣告：

　　特點：傳播范圍廣、速度快、應聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。

　　關鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內容如何設計

　　3、借助中介法：

　　(1)人才交流中心

　　(2) 招聘洽談會

　　應注意的問題：

　　招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳

　　(3) 獵頭公司

　　4、上門招聘法：(校園招聘)工作經(jīng)驗少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。

　　應注意的問題：

　　(1)了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

　　(2) 一部分大學生的腳踩兩只船現(xiàn)象

　　(3) 學生對走上社會的工作的不切實際的估計

　　(4) 對學生感興趣的問題做好準備。

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