2012人力資源師基礎(chǔ)知識:企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

　　(一)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求

　　在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調(diào)整。

　　(二)促進企業(yè)人力資源管理的開展

　　在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確、客觀。

　　(三)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃

　　人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。

　　(四)提高企業(yè)人力資源的利用效率

　　人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人力資源浪費而造成的人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。

　　(五)使組織和個人發(fā)展目標相一致

　　現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。

　　14.績效工資制的概念、特點、不足、形式：

　　•概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。

　　•特點：1)注重個人績效差異的評定2)上級績效評定分量重3)反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　•不足：1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2)績效工資過于強調(diào)個人的績效3)如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

　　•形式：1)計件工資制2)傭金制。

　　15.管理人員的工資制度：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼。

　　16.經(jīng)營者年薪制的含義、形式和確認條件：

　　•含義：指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。

　　•形式：基本工資加風險收入、年薪加年終獎金。

　　•確定條件：1)經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2)年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。3)得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。

　　17.工資結(jié)構(gòu)類型：1)以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制);2)以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制);3)以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制);4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)。

　　18.團隊工資制度的組成要素、設(shè)計注意問題：要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。設(shè)計注意問題：1)平行團隊工資制度的設(shè)計通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。2)流程團隊的工資制度設(shè)計預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3)項目團隊工資制度的設(shè)計避免使用過多激勵性工資

　　19.寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計程序：

　　•作用：1)有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型企業(yè)文化，保持機構(gòu)靈活性及提高外部競爭性2)引導員工自我提高3)有利于崗位變動4)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5)有利于工作績效的促進。

　　•設(shè)計程序：1)明確企業(yè)的要求2)工資等級的劃分3)工資寬帶的定價4)員工工資的定位5)員工工資的調(diào)整

　　20.團隊工資制度的組成要素、設(shè)計注意問題：

　　•要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。

　　•設(shè)計注意問題：1)平行團隊工資制度的設(shè)計通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。2)流程團隊的工資制度設(shè)計預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3)項目團隊工資制度的設(shè)計避免使用過多激勵性工資

　　21.企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序：

　　•原則：1)公平性原則(橫向比較和縱向比較)2)激勵性原則3)競爭性原則4)經(jīng)濟性原則5)合法性原則。

　　•程序：1)確定工資策略A、高彈性類(以績效為導向的工資結(jié)構(gòu));B、高穩(wěn)定性(以工作為導向的工資結(jié)構(gòu));C、折中類(以能力為導向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu))。2)崗位評價與分類。3)工資市場調(diào)查。4)工資水平的確定A、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。B、根據(jù)工資曲線確定工資水平。5)工資結(jié)構(gòu)的確定A、工資構(gòu)成項目的確定B、工資構(gòu)成項目的比例確定6)工資等級的確定A、工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型B、工資檔次的劃分C、浮動工資的設(shè)計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額。7)企業(yè)工資制度的實施與修訂。

　　22.工資水平影響內(nèi)外部因素：

　　•外部：1)市場因素(包括商品市場、勞動力市場)2)生活費用和物價水平3)地域的影響4)政府的法律、法規(guī)。

　　•內(nèi)部：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度

　　23.確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)

　　24.工資標準調(diào)整分類：一類是個體工資標準的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類是整體工資標準的調(diào)整;第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

　　25.工資調(diào)整的項目：1)工資定級性調(diào)整A、員工的生活費B、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。C、新員工的實際工作能力2)物價性調(diào)整3)工齡性調(diào)整4)獎勵性調(diào)整5)效益性調(diào)整6)考核性調(diào)整。

　　26.企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作、制訂方法與編制程序：

　　•準備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。

　　•方法：1)從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。2)從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

　　•程序：1)通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。2)了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4)將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。5)計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行;如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平。6)各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總。7)如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調(diào)整。8)上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會報批。

　　27.企業(yè)年金設(shè)計程序：1)確定補充養(yǎng)老金的來源：完全由企業(yè)負擔、由企業(yè)和員工共同負擔2)確定每個員工和企業(yè)的繳費比例3)確定養(yǎng)老金支付的額度：確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額、確定養(yǎng)老金的支付率4)確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付結(jié)合。5)確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。6)確定養(yǎng)老金基金管理辦法。

　　28.補充醫(yī)療保險設(shè)計程序：1)確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2)確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。3)確定支付醫(yī)療費用的標準。4)確定補充醫(yī)療保險金的管理辦法。

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