2012人力資源師基礎(chǔ)知識:人力資源需求預(yù)測內(nèi)容

　　人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容

　　(一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測

　　企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進行的科學(xué)分析和預(yù)測。由于需求預(yù)測必須根據(jù)社會和經(jīng)濟的發(fā)展情況來確定，因此企業(yè)的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)總是隨著社會經(jīng)濟活動總量與結(jié)構(gòu)的變化而變化。

　　(二)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測

　　企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測是對企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動);企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。

　　(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測

　　當(dāng)社會總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時，就會引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化，進行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。

　　(四)企業(yè)特種人力資源預(yù)測

　　特種人力資源是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。對企業(yè)特種人力資源進行預(yù)測具有極強的針對性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。

　　8.強迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法?？荚u者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項(有時兩項)作為單項考評結(jié)果?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。

　　9.短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。

　　10.成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、老師們采用。因需要聘請外部老師，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。

　　11.勞動定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。

　　12.圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目(指標(biāo))，每個項目分成5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。

　　13.績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤：1)分布誤差A(yù)、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差或勉強及格C、集中趨勢和中間傾向;2)暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3)個人偏見4)優(yōu)先和近期效應(yīng)5)自我中心效應(yīng)(對比偏差、相似偏差);6)后繼效應(yīng)克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總。7)評價標(biāo)準(zhǔn)對評價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的客觀原因。

　　14.績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟：

　　•內(nèi)容：1)適用不同對象范圍的考評體系：組織績效考評體系和個人績效考評指標(biāo)體系2)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系和行為過程型的績效考評指標(biāo)體系和工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系。

　　•原則：1)針對性原則2)科學(xué)性原則3)明確性原則。

　　•方法:1)要素圖示法2)問卷調(diào)查法)個案研究法4)面談法5)經(jīng)驗總結(jié)法6)頭腦風(fēng)暴法。

　　•設(shè)計程序：1)工作分析(崗位分析)2)理論驗證3)進行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4)進行必要的修改和調(diào)整。

　　15.說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的原則、種類和評分方法：

　　原則:1)定量準(zhǔn)確的原則2)先進合理的原則3)突出特點的原則4)簡明扼要的原則。

　　種類:1)綜合等級標(biāo)準(zhǔn)2)分解提問標(biāo)準(zhǔn)。

　　評分方法:1)單一要素的計分方法2)多種要素綜合計分法

　　16.考評量表分類:1)名稱量表2)等級量表3)等距量表4)比率量表

　　17.關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義、設(shè)計目的、選擇原則：

　　•定義：關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法,它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。

　　•目的：A、從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。B、對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。C、對于被考評者---無論是組織還是個人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。

　　•選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：A、整體性B、增值性C、可測性D、可控性E、關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則：A、增值產(chǎn)出的原則B、客戶導(dǎo)向原則C、結(jié)果優(yōu)先原則D、設(shè)定權(quán)重的原則。

　　KPI體系的基本特點：A、能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。B、突出員工貢獻率。C、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。D、能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的表現(xiàn)。

　　18.平衡計分卡的概念和特點：

　　•概念：平衡計分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計分卡從四個角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。

　　•特點：A、平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。B、是一種先進的績效衡量的工具。C、是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。D、是一種理念十分先進的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。

　　19.提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)：SMART原則：S―specific具體的M--measurable可度量的A--attainable可實現(xiàn)的R―realistic現(xiàn)實的T―timebound有時限的3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)4)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B、多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。C、關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。D、關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性E、關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　20.360度考評的內(nèi)涵和優(yōu)缺點：

　　•內(nèi)涵：360度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶(內(nèi)在、外在)以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　•優(yōu)點：1)具有全方位、多角度的特點。2)考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3)有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為河蟹的工作關(guān)系。4)采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性。5)尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。6)加強管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7)促進員工個人發(fā)展。

　　•缺點：1)側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，與KPI結(jié)合使用，評價更全面。2)信息來源渠道廣，但并非總是一致。3)收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4)如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

　　21.360度考評的實施程序和注意事項：

　　•實施程序：1)評價項目設(shè)計A、進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。B、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。2)培訓(xùn)考評者3)實施360度考評A、實施考評B、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果C、對被考評者進行培訓(xùn)D、企業(yè)管理部門針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動計劃。4)反饋面談5)效果評價。

　　•注意事項：1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員2)應(yīng)選擇最佳時期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時，不宜采用。3)上級主管應(yīng)與每位考評者溝通。4)使用客觀的統(tǒng)計程序5)防止考評過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6)準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。7)對考評者的個人意見保密，上級評價除外。8)不同的考評目的決定考評內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項也不同。

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