2012人力資源師基礎知識:組織結構設計的程序

　　組織結構設計的程序

　　企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為組織結構。

　　1.分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。

　　(1)企業(yè)環(huán)境。企業(yè)面臨的環(huán)境特點，對組織結構中職權的劃分和組織結構的穩(wěn)定有較大的影響。如果企業(yè)面臨的環(huán)境復雜多變，有較大的不確定性，就要求在劃分權力時給中下層管理人員較多的經(jīng)營決策權和隨機處理權，以增強企業(yè)對環(huán)境變動的適應能力。如果企業(yè)面臨的環(huán)境是穩(wěn)定的、可把握的，對生產(chǎn)經(jīng)營的影響不太顯著，則可以把管理權較多地集中在企業(yè)領導手里，設計比較穩(wěn)定的組織結構，實行程序化、規(guī)?；芾?。

　　(2)企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務的組織結構也相應簡單;企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設置的管理機構多，各機構間的關系也相對復雜?？梢哉f，組織結構的規(guī)模和復雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長的。

　　(3)企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)戰(zhàn)略目標與組織結構之間是作用與反作用的關系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標就有什么樣的組織結構，同時企業(yè)的組織結構又在很大程度上，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)在進行組織結構設計和調整時，只有對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標及其特點，進行深人的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結構的類型和特征。

　　(4)信息溝通。信息溝通貫穿于管理活動的全過程，組織結構功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時地利用信息。

　　總之，組織結構設計必須認真研究上述四個方面的影響因素，并與之保持相互銜接和相互協(xié)調，究竟主要應考慮哪個因素，應根據(jù)企業(yè)具體情況而定。一個較大的企業(yè)，其整體性的結構模式和局部性的結構模式可以是不同的。例如，在整體上是事業(yè)部制的結構，在某個事業(yè)部內(nèi)則可以采用職能制的結構。因此，不應該把不同的結構模式截然對立起來。

　　2.根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。

　　3.為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。

　　4.將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。

　　5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構。

　　8.面試的常見問題與實施技巧：常見問題：面試目的不明確、面試標準不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設計不合理、面試考官的偏見(第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力)。實施技巧：充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段總結、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通

　　9.結構化面試的步驟：1)構建素質模型：A、組建測評小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本C、對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征D、將測評結果進行綜合，列出招聘崗位素質表E、將崗位素質表中的各個素質進行分級，構建素質模型。2)設計結構化面試提綱：A、擬定素質測評指標B、請老師針對每一個測評指標設計出一系列的問題，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預測，檢驗其有效性。D、編寫結構化面試大綱。3)制定評分標準即等級評分表。4)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度：A、要求考官具有相關的專業(yè)知識B、要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗C、要求考官掌握相關的測評技術D、要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)5)結構化面試及評分;6)決策

　　10.行為結構面試的實質、前提和要素：實質：1)用過去的行為預測未來的行為2)識別關鍵性的工作要求3)探測行為樣本。前提：1)一個人過去的行為最能預測其未來的行為。2)說和做是截然不同的兩碼事。要素：1)情景，即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務。2)目標，即應聘者在這情景當中所要達到的目標。3)行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動4)結果，即該行動的結果，包括積極的和非積極的結果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。

　　11.群體決策方法：1)建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權重。2)實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。3)作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結果作出決定。

　　12.無領導小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中無領導。最后測評由觀察者給每一個應試者評分。類型：1)無情境性討論和情境性討論。2)不定角色討論和指定角色討論。原理：把人的素質從里到外大致分成為內(nèi)在素質(態(tài)度、動機、價值觀等)、知識和技術、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質只能通過外在行為來衡量。優(yōu)點：1)具有生動的人際互動效應;2)能在被評價者之間產(chǎn)生互動;2)討論過程真實，易于客觀評價;3)被評者難以掩飾自己的特點;4)測評效率高。缺點：1)題目的質量影響測評的質量;2)對評價者和測評標準的要求較高;3)應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;4)被評者的行為仍然有偽裝的可能。

　　13.無領導小組討論的操作流程：1)前期準備：A、編制討論題目B、設計評分表C、編制計時表D、對考官的培訓E、選定場地F、確定討論小組;2)具體實施階段：A、宣讀指導語(規(guī)范)B、討論階段(觀察與討論);3)評價與總結：考官從以下幾方面評估：A、參與程度B、影響力C、決策程序D、任務完成情況E、團隊氛圍和成員共鳴感

　　14.無領導小組討論題目的類型、設計原理和流程：類型：1)開放式問題2)兩難式問題3)排序選擇型問題4)資源爭奪型題目5)實際操作型題目。原理：1)聯(lián)系工作內(nèi)容2)難度適中3)具有一定的沖突性。流程：1)選擇題目類型2)編寫初稿3)調查可用性4)向老師咨詢(咨詢內(nèi)容：A、題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。B、如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。C、題目是否需要繼續(xù)修改完善)5)試測(題目的難度、平衡性)6)反饋、修改、完善：參與者的意見、評分者的意見、統(tǒng)計分析的結果

　　15.結構化面試問題的類型：1.背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題

　　16.員工招聘時應注意的問題：1)簡歷并不能代表本人2)工作經(jīng)歷比學歷更重要3)不要忽視求職者的個性特征4)讓應聘者更多地了解組織5)給應聘者更多的表現(xiàn)機會6)注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7)關注特殊員工8)慎重做決定9)面試考官要注意自身形象。

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