2012年人力資源管理師考試熱門考點：公正

　　公正―員工關(guān)系的藍色天空

　　通覽《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》，細研每一個條文，字里行間無不滲透著兩個字“公正”，制定法律的根本宗旨是制約有違社會和人格的行為發(fā)生，法律就是在法庭上實施的社會價值觀和標準，力圖通過判決和補救措施來平衡員工和雇主，以及其他利益相關(guān)人的看法，違背或踐踏法律可能會受到警告、罰款、吊銷營業(yè)執(zhí)照等法庭命令，以及員工流失和顧客抵制等。

　　據(jù)媒體報道，在廣東東莞一擁有5萬多員工的鞋廠為阿迪達斯、拉吉爾(LA Gear)、耐克、彪馬(Puma)等公司生產(chǎn)產(chǎn)品，但因工作條件的問題如：雇傭中國最低許可年齡16周歲的員工，許多工人的日工資達不到中國當?shù)卣�府�?guī)定的最低工資標準而且沒有福利。強迫加班的工作時間通常每月90小時，或者中國法律許可加班時間的兩倍。吃飯的時間只有20分鐘左右，為了對付員工的高流失率，有些雇主要求員工支付相當于兩個星期工資的所謂“定金”，如果員工在合同到期之前離開工廠，雇主將沒收該定金。其它工廠有的雇主沒收員工身份證，美其名曰“幫員工保管”，事實是防止員工跳槽或者離開這個城市。對此，耐克公司率先在全球以美國公民的就業(yè)標準對該類企業(yè)進行了審查，否則將取消訂單。因此，公正將長期生存在人們的生活中，人們渴望、有責任心的政府和企業(yè)雇主渴望著公正能坦然地根植于生活和工作中。

　　自《中華人民共和中勞動合同法》正式實施后(自2008年1月1日)，中國各地均不同程度地上演了因執(zhí)行《勞動合同法》導(dǎo)致員工大罷工戲劇，最有代表性的是廣東東莞一電子廠，因修改工資制度而降低員工福利的做法引起員工的極大不滿，最終導(dǎo)致三四千人集體罷工，身披標語走上街道。這種現(xiàn)象能說明什么呢?人們不滿意，但為什么有些企業(yè)主卻連政府規(guī)定的最底線都要突破，是誰之過?企業(yè)建立宗旨是什么?什么因素在影響著企業(yè)的發(fā)展?難道僅僅是顧客和競爭對手才是制約企業(yè)發(fā)展的非經(jīng)濟限制因素?

　　國家制定法律是規(guī)定的底線而不是最高線，從理論上講，企業(yè)雇主尋求利益最大化，是在非經(jīng)濟條件下(如競爭對手和顧客所施加的限制)限制外再沒有其它條件限制，但在現(xiàn)實世界里，企業(yè)還必須關(guān)注許多利益相關(guān)方所關(guān)心的問題，包括社會和員工所關(guān)心的問題，為了實踐社會道德，企業(yè)必須要以積極的態(tài)度采取超越法律所規(guī)定的界線去處理社會和員工所關(guān)心的問題。企業(yè)不應(yīng)將勞動相關(guān)法律視作法律限制，因為即使企業(yè)遵守了法律所規(guī)定的界限，也不能確保員工對企業(yè)的政策和制度就產(chǎn)生了公正的感覺。

　　從以上論述，我們不難深深感覺到：企業(yè)如何修正或調(diào)整原有人力資源政策才能確保公正呢?從法律方面如何制定相關(guān)措施呢?未來的社會中人力資源管理將會在公正問題上面臨什么樣的挑戰(zhàn)呢?筆者將從理論和實踐操作層面作初步探討。

　　一.公正的概念轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　公正(Fairness)是指相對一定歷時期人們對所面對事物的感覺或反應(yīng)。公正會因社會制度不同而有所不同，公正會隨時間的移動而發(fā)生變化。也就是說，三十年前一項公正的行為但三十年后則是非法的;今天一件公正的做法，五年或十年后則是違法的;在印度一件合法的事情在中國是違法的。

　　二.公正的作用

　　公正能創(chuàng)造信任，公正應(yīng)是企業(yè)文化的一部分，公正體現(xiàn)在企業(yè)管理工作的每一個細胞內(nèi)，也就是說公正或不公正將生存在企業(yè)的每一個角落。員工從入職之日起，就開始關(guān)注雇主的行為或?qū)ζ湓u價是否公正，且是用審視的眼光。比如說：你給員工的工資是否公平，工作績效好的員工有否受到金錢的獎賞?工作成績優(yōu)異職位是否得到晉升?對性別有否歧視行為?在與主管工作交流時有否得應(yīng)有的尊重等等，員工感覺到公正，他會對企業(yè)的忠誠度提高，會很樂意地在這個環(huán)境中工作，否則亦有不同的反應(yīng)，比如離開企業(yè)，保持沉默但會有抵觸行為，通過法律渠道將企業(yè)告上法庭。因此，關(guān)注“公正”是企業(yè)必須要正視且妥善加以解決，要從企業(yè)的人力資源管理政策和制度上加以反映并正確實施。

　　三.公正的體現(xiàn)

　　人們渴望得到公正的對待的同時，又期望被別人認為自己是一個公正的人，這是人之常情，因為公正代表正義，公正代表原則，公正能讓人贏得到尊重。所謂的公正，在企業(yè)內(nèi)部，一般體現(xiàn)為：分配公平、程序公平、交往公平，簡單作如下解釋。

　　(一) 分配公平

　　員工從申請職位、參加面試、拿到錄用通知、參加體檢、入職報到、參加工作等過程

　　均希望能得到公正對待，企業(yè)雇主自然也應(yīng)依照法律獲得在這一過程中所需要與法律相吻合的信息。筆者曾遇到過這樣一個案例：張某與李某屬兩個不同部門的工程師，職級都是E4級，同時入職，但績效獎金是不同的，因此張某非常惱火地來到我的辦公室，約我一定要面談。因為他認為級別相同得到的獎金就應(yīng)一樣，他是經(jīng)過對比來的，因此筆者向其仔細介紹了績效獎金的評比方法，因為工作時間是其中一個指標，他雖然明白了但從他眼神中我還是依稀發(fā)現(xiàn)他還是覺得沒得到公正對待。

　　因此，公正的感覺來自于考慮我們自己情況與別人的情況時，將我們自己的結(jié)果與別人的結(jié)果相比較，例如以上案例中，張某是因為將自己的評價結(jié)果直接與李某的評價結(jié)果相比較感覺不公正。這時他可能會得出結(jié)論：企業(yè)對我不公正。這里不由得引起我們要注意的是程序是否公正。

　　不同國度有不同的文化，在中國，基本遵守的是“按需分配“的原則，強調(diào)的是集體主義，但在美國等西方國家的人們注重的是個人主義。因而，企業(yè)在考慮分配公平時，要妥善處理好不同文化背景下雇員所要求的公正是有所差異的。

　　(二) 程序公平

　　分配結(jié)果的公平是指結(jié)果的公平，但從廣義上講，公平絕不是僅指結(jié)果公平，而且分配的過程的公平也是不容忽視的;比如某員由于工作失誤而遭解雇，這是結(jié)果，如果人力資源管理政策內(nèi)沒有相應(yīng)條款規(guī)定，如員工違規(guī)將獲得什么樣的紀律處分明文規(guī)定，沒有與被解雇的員工認真溝通而僅是將一紙通知交給員工，這時公司極可能會受到員工的法律起訴，因為有關(guān)勞動合同關(guān)系方面的任何決定都必須達到法律所規(guī)定的底線。

　　(三) 交住公平

　　在實際工作過程中，員工不僅關(guān)注企業(yè)制度是否公正而且也很注意自己在與正在執(zhí)行制度的主管打交道時受到了怎樣的對待，如果處理事情的主管在執(zhí)行公司制度時不向員工作任何解釋而是武斷地告知員工處理結(jié)果，從心理上員工一定不會接受的，因為這大大刺傷了員工的自尊心。因此，除了有好的制度外，還要教會執(zhí)行制度的主管們?nèi)绾芜\用，也是體現(xiàn)公司公正的重要因素之一。

　　四.不公正帶來的影響及建議措施

　　前面，筆者著重強調(diào)了公正的重要性以及公正的體現(xiàn)所在，但現(xiàn)實世界里，我們發(fā)現(xiàn)關(guān)于勞動關(guān)系的案件大有逐步上升趨勢，如不簽合同、簽短期合同、拖欠工資、不支付經(jīng)濟補償金、扣押員工私人證件、勞動保護條件差、住宿條件達不到政府規(guī)定要求、非法扣留員工、不為員工購買保險等案件。有的地方政府相應(yīng)機構(gòu)執(zhí)法不嚴，為黑色工廠充當保護傘，不同程度地損害著勞動者的權(quán)益，在這種情況下，《中華人民共和國勞動合同法》應(yīng)運而生，它的作用將為企業(yè)的良性發(fā)展提供肥沃的土壤。

　　針對糾紛，有法庭解決(金錢補償和協(xié)議解決)、調(diào)解和仲裁(由勞動部門解決)、公司內(nèi)部解決(應(yīng)用公司處理不滿意見制度)等渠道，但是筆者傾向于企業(yè)要建立處理不滿意見制度，為員工提供機會發(fā)表不同聲音，為員工對受到的不公正行為能在公司內(nèi)部有申訴的渠道，以防員工因受到不公正對待而訴諸法律解決，這樣對企業(yè)的影響是巨大且深遠的：比如客戶的流失，員工高流失，公司的社會形象受損，試想誰會進入一個不能公正對待員工的公司工作呢。

　　公司處理不滿意見制度的建立將有助于確立企業(yè)在社會中的良好影象，這個制度本身應(yīng)包括：

　　(1)第一步，員工若對主管的處理意見(不是政策本身)感覺不公正時，可以6個工作日向其它的員工關(guān)系代表提出申訴，并從部門經(jīng)理中任意選擇兩名，從與上訴人同工種的員工中任選三名組成申訴委員會。

　　(2)第二步，聽證會，由員工關(guān)系代表進行主持。主管及員工進行陳述。

　　(3)第三步，討論，上訴委員會作出最終決定。

　　本制度的好處在于可減少或杜絕因錯誤而終止勞動合同的案件，而實踐證明，僅有10%的案件被員工申訴委員會推翻。不但主管的威信未降低反而提升了，同時制度的執(zhí)行者也對公司政策的理解，而員工對公司政策本身的公正性的信心也加強了。

　　五.在公正方面，未來的挑戰(zhàn)

　　隨著社會的多元化展和市埸經(jīng)濟的全方位放開，企業(yè)在公正方面將面對很多機遇和挑戰(zhàn)。

　　(一) 企業(yè)雇員的多樣化

　　企業(yè)由于擴張，面對是來自不同地區(qū)，不同國家的雇員，他們在一起工作，有著不同的文化背景和異性的風(fēng)俗習(xí)慣，是首當其沖要解決的問題。

　　(二) 員工需求的多樣性

　　根據(jù)美國著名心理學(xué)家馬斯洛的五個層次心理需要理論，我們不難發(fā)現(xiàn)，在當今多元化社會，科技發(fā)達，人們的生活方式將會發(fā)生本質(zhì)性的改變，比如員工上班將更加彈性，可在家上班，人們在辦公室上班衣著不需太正規(guī)等。

　　(三) 工作埸所的復(fù)雜化

　　現(xiàn)在的工作，由于機器的界入，每個人所要完成的工作內(nèi)容將多樣化，不再局限于一個項目或工作站，員工的工作壓力將加大，處理工作和生活平衡的問題擺在了面前。

　　(四) 終止合同和解除合同

　　《中華人民共和國勞動合同法》明確規(guī)定了終止和解除勞動合同的情形，因此在勞動合同內(nèi)對勞動合同的終止和解除的條件不需另再約定，企業(yè)在處理員工的勞動合同終止和解除方面的事宜時，就必須依法行事，但由于與《中華人民共和國勞動法》規(guī)定有所不同，人力資源管理工作者必須從原有的思維模式下作根本性轉(zhuǎn)變。

　　(五) 尊重員工隱私的合法化

　　企業(yè)雇主從員工的申請職位表中可掌握員工的個人信息，但也有管理責任，在當前中國法律尚無明確的條文對公民隱私權(quán)規(guī)定的情況下，有些雇主任意泄露雇員的信息。但將來隨著公民隱私權(quán)法律化，雇主如向員工索取與工作無關(guān)的私人信息將會視為違法。因此，現(xiàn)在企業(yè)雇主要開始規(guī)范企業(yè)的人力資源管理行為。

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