人力資源管理師考試要點：第二章招聘與配置

　　第二章招聘與配置

　　員工素質測評的基本原理：

　　1、個體差異原理

　　2、工作差異原理轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質;工作報酬與員工貢獻;人與人;崗與崗圖。(2-1人崗匹配圖)

　　★員工素質測評的類型*

　　1、選拔性測評：強調區(qū)分功能;剛性強;強調客觀性;具有靈活性;結果體現為分數或等級

　　2、開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質為目的，對測評的結果提出開發(fā)建議。

　　3、論斷性測評：測評內容精細或全面廣泛;結果不公開;有較強的系統(tǒng)性

　　4、考核性測評：概括性，是一種總結性的測評;結果要求有較高的信度與效度。

　　員工素質測評的主要原則：掌握五項原則的含義和優(yōu)缺點

　　1、客觀測評與主管測評相結合

　　2、定性測評與定量測評相結合

　　3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合

　　4、素質測評與績效測評相結合

　　5、分項測評與綜合測評相結合

　　員工素質測評量化的主要形式：(具體內容看書P76選擇題)

　　一次量化與二次量化;類別量化與模糊量化;順序量化、等距量化與比例量化;當量量化(權重)

　　品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法。

　　1、品德測評：FRC品德測評法;問卷法。投射技術測評法(其特點a.目的具有隱蔽性b.內容的非結構性與開放性c.反應的自由性)

　　2、知識測評：依次為：知識、理解、應用、分析、綜合、評價。

　　3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學習能力

　　測評的實施階段：是核心

　　引起測評結果誤差的原因：測評的指標體系和參照標準不夠明確;暈輪效應;近因誤差;感效應;參評人員訓練不足

　　測評結果處理的4種常用分析方法：集中趨勢分析;離散趨勢分析;相關分析;因素分析

　　★面試的類型：

　　1、根據面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。

　　2、根據面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。

　　3、根據面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。

　　4、根據面試題目的內容，面試可分為情景性面試和經驗性面試。

　　面試的發(fā)展趨勢：

　　1、形式豐富多樣

　　2、結構面試成為主流

　　3、提問的彈性化

　　4、測評的內容不斷擴展

　　5、面試考官的專業(yè)化

　　6、面試的理論和方法不斷發(fā)展

　　★素質測評標準體系的要素：

　　測評與選拔標準體系的測評對象的數量與質量的測評起著“標尺”作用。素質只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現它的相對水平與內在價值。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。

　　1.標準：所謂標準，就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現為種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。

　　2.標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規(guī)定。

　　3.標記：所謂標記，即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母、漢字或數字來表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。

　　測評標準體系的構成

　　測評標準體系設計為分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目;縱向結構是指將每一項素質用規(guī)范化的行為或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。

　　1.測評標準體系的橫向結構：

　　員工的素質，可以概括為結構性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。

　　2.測評標準體系的縱向結構：

　　(1)測評內容(2)測評目標(3)測評指標

　　關系：測評內容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評內容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解。

　　★面試的基本程序：

　　(一)、面試的準備階段

　　1.制定面試指南;2.準備面試問題;3.評估方式確定;4.培訓面試考官。

　　(二)、面試的實施階段

　　1.關系建立;這個段一般提出的問題是封閉性的

　　2.導入階段;這個段一般提出的問題是開放性的

　　3.核心階段;這個段一般提出的問題是行為性的

　　4.確認階段;這個段一般提出的問題是開放性的

　　5結束階段。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的

　　(三)、面試的總結階段

　　1.綜合面試結果2.面試結果的反饋3.面試結果的存檔

　　(四)、面試的評價階段

　　★面試中的常見問題：

　　1.面試目的不明確2.面試標準不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題不合理

　　5.面試考官的偏見(第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力)

　　★面試的實施技巧：

　　1.充分準備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點5.進行階段性總結6.排除各種干擾

　　7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通

　　★結構化面試問題的類型：

　　1.背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經驗性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題

　　★行為描述面試的內涵：

　　1.實質：1)、用過去的行為預測未來的行為2)、識別關鍵性的工作要求3)、探測行為樣本(多選)

　　2.假設：1)、行為具有連續(xù)性2)、說與做是兩碼事

　　3.要素：(STAR原則，下面詞的第一個英文字母。)1)、情境2)、目標3)、行動4)、結果;(多選)

　　★基于選拔性素質模型的結構化面試步驟：

　　1.構建模型2.設計面試提綱3.制定評分標準及等級評分表4.培訓結構化面試考官，提高面試信度和效度5.面試及評分6.決策

　　★評價中心含義：當代人力資源中識別有才能的管理者的最有效的工具。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法，開創(chuàng)此技術先河的是美國電話電報公司。

　　主要作用：選拔員工;培訓診斷;員工技能發(fā)展。

　　主要包括：無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲

　　★無領導小組討論的題目的類型：

　　1.開放式問題2.兩難式問題3.排序選擇型問題4.資源爭奪型題目(主要能考察被評價者的語言表達能力、分析問題能力、概括與總結能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調能力等。)5.實際操作型題目

　　★無領導小組討論的概念：

　　無領導小組討論(leaderlessgroupdiscussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人，在規(guī)定時間內就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領導小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據錄像內容進行評分。

　　★無領導小組討論法的類型：

　　1.根據討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：

　　無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行;情境性討論一般把應聘者放在某個假設的情境中來進行。

　　2.根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：

　　不定角色的討論是指小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解;指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色。

　　★無領導小組討論的優(yōu)缺點：

　　(一)優(yōu)點：

　　1.具有生協(xié)的人際互動效應

　　2.能在被評價者之間產生互動

　　3.討論過程真實，易于客觀評價

　　4.被評價者難以掩飾自己的特點

　　5.測評效率高

　　(二)缺點

　　1.題目的質量影響測評的質量

　　2.對評價者和測評標準的要求較高

　　3.應聘者表現易受同組其他成員影響

　　4.被評價者的行為仍然有偽裝的可能性

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