高級(jí)人力資源管理師考試之薪酬福利管理復(fù)習(xí)

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　　薪酬福利管理

　　第一節(jié)　薪酬管理概述轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報(bào)(直接薪酬、間接薪酬)和內(nèi)部回報(bào)。

　　直接薪酬包括：基本薪酬、激勵(lì)薪酬(績(jī)效工資、紅利、利潤(rùn)分成等);

　　間接薪酬包括：保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等;

　　內(nèi)部回報(bào)包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、活動(dòng)多樣化等。

　　2、薪酬理論

　　1)市場(chǎng)條件下的工資確定理論

　　邊際生產(chǎn)力理論：根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。

　　均衡價(jià)格工資理論：從勞動(dòng)的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受和教育的費(fèi)用;二是勞動(dòng)的負(fù)效用。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　集體談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)際上，那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。

　　人力資本理論：通過(guò)人力資本投資形成，包括有形支出、無(wú)形支出和心理?yè)p失。

　　工資效益理論：工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益。

　　3)激勵(lì)理論

　　需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉;當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高層次的需要。

　　雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵(lì)因子論。

　　需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

　　期望理論：維克多?弗羅姆認(rèn)為　動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具。

　　4)分享理論

　　它弱化了薪酬與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)。1964年由美國(guó)麻省理工大學(xué)馬丁?魏茨曼教授提出。我國(guó)從1981年試行的除本分成制，自1985年以來(lái)普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實(shí)際上就是一種利潤(rùn)分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度都是利潤(rùn)分享的體現(xiàn)形式。

　　無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享;

　　有保障工資的純利潤(rùn)分享;

　　按利潤(rùn)的一定比重分享;

　　年終或年中一次性分紅。

　　第二節(jié)　基本薪酬設(shè)計(jì)

　　1、基本程序

　　薪酬設(shè)計(jì)的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。

　　一般程序：

　　?通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值;

　　?通過(guò)職位定級(jí)定等;

　　?市場(chǎng)調(diào)查和結(jié)果分析;

　　?了解公司的薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力;

　　?確定薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn);

　　?確定各等級(jí)的薪酬差距;

　　?確定各相鄰等級(jí)間的重疊部分的大小;

　　?確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度和檔次;

　　?確定具體計(jì)算辦法。

　　2、職位評(píng)價(jià)方法：解決內(nèi)部公平

　　職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計(jì)分法。

?2011年下半年人力資源管理師考試報(bào)名匯總

?環(huán)球網(wǎng)校2011年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案

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