2011年人力資源管師考試第六章：勞動關系管理

　　勞動者派遣的定義：指勞動者派遣單位與接受單位簽定勞動者派遣協(xié)議，由勞動派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。$lesson$

　　性質：是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，是一種新型用工方式，是一種組合勞動關系。在勞動者派遣中，存在著三種主體和三重關系。三種主體是勞動者派遣機構、接受單位和受派遣勞動者，三重關系是勞動者派遣機構與受派遣勞動者之間的關系、勞動者派遣機構與接受單位之間的關系、接受單位與受派遣勞動者之間的關系。在勞動者派遣中，勞動者派遣機構與受派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系。勞動者派遣機構與接受單位建立民事法律關系。勞動者派遣機構與受派遣勞動者的關系屬于有“關系“沒勞動的形式勞動關系，但作為勞動合同一方當事人有義務向受派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等;接受單位與受派遣勞動者的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系，行使與承擔勞動者派遣協(xié)議中規(guī)定的權利和義務，包括提供工作崗位和勞動條件、進行勞動組織和監(jiān)督管理、勞動安全衛(wèi)生教育等，并承擔向派遣機構支付派遣費用的義務。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　本質特征：雇傭和使用相分離。

　　特點：1形式勞動關系的運行;2實際勞動關系的運行;3勞動爭議處理。

　　勞動者派遣的成因：1降低勞動管理成本2促進就業(yè)與再就業(yè)3為強化勞動法制提供條件4滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求P354。

　　勞動者派遣機構的管理――內容：1資格條件;2設立程序;3合同體系。

　　派遣勞動者的管理――1派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利;2在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬;3用人單位的內部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對派遣雇員與正式雇員一律平等;4派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。

　　工資集體協(xié)商的含義：指企業(yè)工會代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商、在協(xié)商一致的基礎上簽定工資協(xié)議的行為。

　　內容：1工資協(xié)議的期限2工資分配制度、工資標準和工資分配形式3職工年度平均工資水平及調整幅度4獎金、津貼、補貼等分配辦法5工資支付辦法6變更、解除工資協(xié)議的程序7工資協(xié)議的終止條件8工資協(xié)議的違約責任9雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。360簡答工資指導線制度的含義目的作用：含義：在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

　　目的：調整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

　　作用：1為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制2引導企業(yè)自覺控制人工成本水平3完善國家的工資宏觀調控體系，體現(xiàn)了市場經濟條件下的“政企分開”。P361。

　　制定工資指導線應遵循的原則――工資指導線意見上線，基準線，下線的含義：上線：又稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預警和提示�；鶞示�：是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。下線：主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)，企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當地最低工資標準。

　　簡答362勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式。

　　363工資集體協(xié)商的程序：1工資集體協(xié)商代表的確定，雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推薦代表，并得到半數以上雇員同意，雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。2工資集體協(xié)商的實施步驟，

　　(1)提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內容等，另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商;轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　(2)在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內，提出與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料;

　　(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議;

　　(4)協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。3工資協(xié)議的審查

　　(1)工資協(xié)議簽定后10日內，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當地勞動保障行政部門審查;

　　(2)勞動保障行政部門應在收到工資協(xié)議15日內，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內容和簽訂程序進行審查;

　　(3)工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障部門同意，該工資協(xié)議即行生效;

　　(4)在接到已經生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布。4明確工資協(xié)議期限，一般情況下一年一次，應在原工資協(xié)議期滿前60日內，向對方書面提出協(xié)商意向書，進行下一輪的工資集體協(xié)商。

　　簡答，365

　　勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：1安全生產責任制度2安全技術措施計劃管理制度3安全生產教育制度4安全生產檢查制度5重大事故隱患管理制度6安全衛(wèi)生認證制度7傷亡事故報告和處理制度8個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度9勞動者健康檢查制度370。

　　其中，安全生產責任制度：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全技術領導責任，各只能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。

　　傷亡事故報告和處理制度：1企業(yè)職工傷亡事故分類2傷亡事故報告3傷亡事故調查4傷亡事故處理

　　勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別：1勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用2勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用3個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用4勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費5健康檢查和職業(yè)病防治費用6有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用7工傷保險費8工傷認定、評殘費用等。372

　　營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境：營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策，1營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境2營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境3營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境374。

　　其中制度環(huán)境中包括：1建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度2嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程3獎懲分明

　　勞動爭議的概念和特征：勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。特征：1勞動爭議的當事人是特定的2勞動爭議的內容是特定的3勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式377

　　勞動爭議的分類：按勞動爭議主題劃分：1個別爭議2集體爭議3團體爭議。按勞動爭議的性質劃分：1權利爭議2利益爭議。按勞動爭議的標的劃分：1勞動合同爭議2關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議3關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等378

　　勞動爭議處理的原則：1著重調節(jié)及時處理的原則2合法原則3公正原則

　　企業(yè)調節(jié)委員會對勞動爭議調解的特點：1群眾性2自治性3非強制性。區(qū)別：1在勞動爭議處理中的地位不同2主持調解的主題不同3調解案件的范圍不同4調解的效力不同379。用人單位代表的人數不得超過委員會總數的1/3。

　　調解委員會調節(jié)勞動爭議的原則：1自愿原則：1)申請調解自愿2)調解過程自愿3)履行協(xié)議自愿，2尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則：1)勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇或仲裁，調解委員會不得阻止2)調節(jié)過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉3)勞動爭議經調解委員會調解達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利。380

　　勞動爭議仲裁的原則：1一次裁決原則2合議原則3強制原則4回避原則5區(qū)分舉證責任原則381

　　團體勞動爭議的特點：1爭議主體的團體性2爭議內容的特定性3影響的廣泛性

　　勞動爭議處理的程序：1根據我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決2不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解3調節(jié)不成或不愿調解，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁4當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決382

　　調解委員會調解的程序：1申請和受理2調查和調解3制作調解協(xié)議書或調解意見書。調解委員會調解勞動爭議的期限為30日，審批應在7日內383。勞動爭議的申訴時效為60日，

　　仲裁文書送達的方式：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達。

　　集體勞動爭議是指有共同理由，勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議。

　　團體勞動爭議應自決定受理的30日內結束，爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。

　　勞動爭議案例分析的方法：1按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析2按照承擔法律責任要件進行分析。

　　勞動爭議自身的規(guī)定性分析要點：1確定勞動爭議的標的2分析確定意思表示的意志內容3分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。386

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