2011年人力資源管理師考試第四章要點(diǎn)總結(jié)

　　2011年人力資源管理師考試第四章要點(diǎn)總結(jié)如下：$lesson$

　　1.績效考評(píng)效標(biāo)的概念和類別：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。

　　類別：1)特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2)行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3)結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”

　　2.行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法：主觀：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法�？陀^：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

　　3.結(jié)果導(dǎo)向型績效考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績紀(jì)錄法。

　　4.綜合型績效考評(píng)方法：圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。

　　5.合成考評(píng)法的含義及特點(diǎn)：

　　含義：合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。

　　特點(diǎn)：A、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。B、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。C、表格簡單便于填寫。D、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。

　　6.日清日結(jié)法的含義和步驟：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　含義：日清日結(jié)法即OEC法(overeverycontrolclear),是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。

　　實(shí)施步驟：A、設(shè)定目標(biāo)B、控制C、考評(píng)與激勵(lì)。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是：閉環(huán)原則(PDCA)原則;比較分析原則;不斷優(yōu)化原則。

　　7.結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。

　　8.強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法�？荚u(píng)者必須從3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)兩項(xiàng))作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。

　　9.短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。

　　10.成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、老師們采用。因需要聘請(qǐng)外部老師，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。

　　11.勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。

　　12.圖解式評(píng)價(jià)量表法，屬綜合型績效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目(指標(biāo))，每個(gè)項(xiàng)目分成5~9等，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說明。最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。

　　13.績效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤：1)分布誤差A(yù)、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差或勉強(qiáng)及格C、集中趨勢(shì)和中間傾向;2)暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫�。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3)個(gè)人偏見4)優(yōu)先和近期效應(yīng)5)自我中心效應(yīng)(對(duì)比偏差、相似偏差);6)后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。7)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。

　　14.績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟：

　　內(nèi)容：1)適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：組織績效考評(píng)體系和個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系2)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：品質(zhì)特征型績效考評(píng)指標(biāo)體系和行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系和工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評(píng)體系。

　　原則：1)針對(duì)性原則2)科學(xué)性原則3)明確性原則。

　　方法:1)要素圖示法2)問卷調(diào)查法)個(gè)案研究法4)面談法5)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6)頭腦風(fēng)暴法。

　　設(shè)計(jì)程序：1)工作分析(崗位分析)2)理論驗(yàn)證3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

　　15.說明績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的原則、種類和評(píng)分方法：

　　原則:1)定量準(zhǔn)確的原則2)先進(jìn)合理的原則3)突出特點(diǎn)的原則4)簡明扼要的原則。

　　種類:1)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2)分解提問標(biāo)準(zhǔn)。

　　評(píng)分方法:1)單一要素的計(jì)分方法2)多種要素綜合計(jì)分法

　　16.考評(píng)量表分類:1)名稱量表2)等級(jí)量表3)等距量表4)比率量表

　　17.關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則：

　　定義：關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評(píng)方法,它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。

　　目的：A、從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績效。B、對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。C、對(duì)于被考評(píng)者---無論是組織還是個(gè)人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。

　　選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：A、整體性B、增值性C、可測(cè)性D、可控性E、關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則：A、增值產(chǎn)出的原則B、客戶導(dǎo)向原則C、結(jié)果優(yōu)先原則D、設(shè)定權(quán)重的原則。

　　KPI體系的基本特點(diǎn)：A、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。B、突出員工貢獻(xiàn)率。C、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。D、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。

　　18.平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：

　　概念：平衡計(jì)分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。

　　特點(diǎn)：A、平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。B、是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。C、是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。D、是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。

　　19.提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2)提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)：SMART原則：S―specific具體的M--measurable可度量的A--attainable可實(shí)現(xiàn)的R―realistic現(xiàn)實(shí)的T―timebound有時(shí)限的3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。C、關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。D、關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性E、關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　20.360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)：

　　內(nèi)涵：360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(內(nèi)在、外在)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。

　　優(yōu)點(diǎn)：1)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2)考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為河蟹的工作關(guān)系。4)采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5)尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。6)加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

　　缺點(diǎn)：1)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。2)信息來源渠道廣，但并非總是一致。3)收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4)如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

　　21.360度考評(píng)的實(shí)施程序和注意事項(xiàng)：

　　實(shí)施程序：1)評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)A、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。B、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。2)培訓(xùn)考評(píng)者3)實(shí)施360度考評(píng)A、實(shí)施考評(píng)B、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果C、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)D、企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。4)反饋面談5)效果評(píng)價(jià)。

　　注意事項(xiàng)：1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員2)應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。3)上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。4)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5)防止考評(píng)過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6)準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7)對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8)不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。

?2011年下半年人力資源管理師考試報(bào)名匯總

?環(huán)球網(wǎng)校2011年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案

更多信息請(qǐng)?jiān)L問：人力資源管理師頻道    人力資源管理師考試論壇