2011年人力資源管理師(二級(jí))考試復(fù)習(xí)第一章

　　第一章 人力資源規(guī)劃

　　☆組織信息的采集與處理

　　企業(yè)組織信息的采集

　　一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟

　　第一個(gè)階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。通過(guò)對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。

　　本階段可分為三個(gè)步驟：

　　1、初步情況分析。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2、非正式調(diào)研。

　　3、確定調(diào)研的目標(biāo)。

　　第二個(gè)階段：正式調(diào)研階段。

　　本階段可分為三個(gè)步驟：

　　1、決定采集信息的來(lái)源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱(chēng)為一手資料，或初級(jí)資料;另一種叫次級(jí)資料，又稱(chēng)二手資料。

　　2、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡(jiǎn)練、通俗易懂、內(nèi)容簡(jiǎn)單、明確，所提的問(wèn)題不宜太長(zhǎng)、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用“√”或“×”來(lái)回答。

　　3、實(shí)地調(diào)查，又稱(chēng)為現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。

　　第三個(gè)階段：結(jié)果處理階段。

　　本階段可分為二個(gè)步驟：

　　1、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測(cè)性分析法。

　　2、寫(xiě)出調(diào)研報(bào)告。書(shū)面的調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問(wèn)題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計(jì)分析表。同時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

　　(1)必須明確說(shuō)明調(diào)研的資料來(lái)源，以示資料的可靠性;

　　(2)必須說(shuō)明對(duì)資料進(jìn)行分析的方法，以示資料的科學(xué)性;

　　(3)還應(yīng)當(dāng)說(shuō)明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱(chēng)，以示資料的可信性。

　　二、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求

　　1、準(zhǔn)確性。 2、系統(tǒng)性。 3、針對(duì)性。

　　4、及時(shí)性。 5、適用性。 6、經(jīng)濟(jì)性。

　　三、組織信息調(diào)查研究的幾種類(lèi)型

　　1、探索性調(diào)研。 2、描述性調(diào)研。 3、因果關(guān)系調(diào)研。

　　4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。

　　四、信息采集的方法

　　1、詢(xún)問(wèn)法。詢(xún)問(wèn)法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢(xún)問(wèn)的方式，個(gè)別地詢(xún)問(wèn)各種想要調(diào)查了解的問(wèn)題，請(qǐng)他們回答，來(lái)采集有關(guān)信息資料。

　　(1)當(dāng)面調(diào)查詢(xún)問(wèn)法。

　　優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。

　　缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。

　　(2)電話調(diào)查法。

　　優(yōu)點(diǎn)：成本費(fèi)用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制。但只適用于調(diào)查較簡(jiǎn)單的信息。

　　(3)會(huì)議調(diào)查詢(xún)問(wèn)法。

　　優(yōu)點(diǎn)：所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。

　　缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。

　　(4)郵寄調(diào)查詢(xún)問(wèn)法。

　　優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時(shí)間讓他對(duì)所調(diào)查的問(wèn)題進(jìn)行深入思考。

　　缺點(diǎn)：所花的時(shí)間比較長(zhǎng)、最大的問(wèn)題是回收率低。

　　(5)問(wèn)卷調(diào)查詢(xún)問(wèn)法。

　　優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。

　　2、觀察法。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場(chǎng)觀察被調(diào)查者的言語(yǔ)和行動(dòng)來(lái)采集有關(guān)的信息資料。這種方法的主要特點(diǎn)是被調(diào)查者、觀察的對(duì)象并沒(méi)有意識(shí)到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀察、被注意。其缺點(diǎn)和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為，而無(wú)法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。

　　(1)直接觀察法。

　　(2)行為記錄法。

　　組織信息的處理

　　一、企業(yè)組織信息處理的要求

　　1、及時(shí)性。所謂及時(shí)差，一是指對(duì)時(shí)過(guò)境遷并且不能追憶的信息 要及時(shí)記錄;二是信息傳遞的速度要快。

　　2、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。

　　3、信息的適用性。

　　4、信息的經(jīng)濟(jì)性。

　　【相關(guān)知識(shí)】

　　一、組織的概念

　　從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來(lái)看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)功能實(shí)體的職能活動(dòng)，是管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一，組織現(xiàn)代化地企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分;管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無(wú)形部分。

　　二、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟

　　1、按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門(mén)的建立;

　　2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍;

　　3、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門(mén)、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力;

　　4、明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道;

　　5、配備和使用適合工作要求的人員。

　　三、組織設(shè)計(jì)的要求及原則

　　1、目標(biāo)―任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。

　　2、分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專(zhuān)業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來(lái)，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。

　　3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。

　　4、統(tǒng)一指揮的原則。

　　5、權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。

　　6、精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。

　　7、有效管理幅度原則。管理幅度(或收管理跨度)是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。

　　☆人員計(jì)劃的制定

　　工作崗位的信息采集

　　工作崗位信息的收集

　　工作崗位信息的收集主要是通過(guò)崗位分析(即工作分析)實(shí)現(xiàn)的。

　　崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個(gè)崗位與前后崗位有關(guān)的資料。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖和工作藝流程圖。

　　工作分析的目的是對(duì)員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個(gè)簡(jiǎn)要的描述。

　　工作分析公式：6W1H

　　Who：用誰(shuí)。工作對(duì)人的要求，從事該項(xiàng)工作者應(yīng)具備的能力。

　　What：做什么。從事的工作活動(dòng)是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。

　　Why：為什么。工作的目的以及工作在整個(gè)組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。

　　When：時(shí)間。從什么時(shí)間做，什么工作在特定時(shí)間完成，什么工作是每天必須做的。

　　Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。

　　For whom：為誰(shuí)做的，指明工作關(guān)系、上級(jí)是誰(shuí)，向誰(shuí)提供工作結(jié)果，可以指揮誰(shuí)。

　　How：如何做。工作的一般程序、使用的工具，設(shè)備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。

　　崗位信息收集的方法

　　分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來(lái)。

　　1、調(diào)查表。

　　優(yōu)點(diǎn)：是一種最經(jīng)濟(jì)有效的方法;在填寫(xiě)調(diào)查表時(shí)可以發(fā)揮積極作用;調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計(jì)好以便于對(duì)結(jié)果進(jìn)行處理。

　　缺點(diǎn)：填表的人要有一定的文化程度;調(diào)查表的信息不完整;并不是每個(gè)人都能充分準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。

　　2、座談。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴(lài)的高級(jí)分析員。

　　3、現(xiàn)場(chǎng)考察法。重復(fù)性強(qiáng)的工作崗位最適宜用直接考察工作者實(shí)際工作情況的方法。

　　崗位分析的目的

　　一、崗位設(shè)計(jì)的要求

　　工作設(shè)計(jì)問(wèn)題是組織向他的成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問(wèn)題，或根據(jù)組織需要兼顧個(gè)人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過(guò)程。

　　崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜。

　　崗位設(shè)計(jì)的要求：一是能滿足企業(yè)總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力，三是現(xiàn)實(shí)可能性。

　　二、崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容

　　為了使設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)(再設(shè)計(jì))：

　　1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：

　　(1)工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。

　　所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

　　所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。

　　工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

　　(2)工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。

　　2、工作滿負(fù)荷。

　　3、工作環(huán)境的優(yōu)化。

　　崗位設(shè)置與計(jì)劃的制定

　　崗位設(shè)置的原則

　　一般來(lái)說(shuō)，某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來(lái)決定的?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。

　　崗位設(shè)置還應(yīng)注意考慮以下幾個(gè)方面：

　　1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來(lái)承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)?

　　2、所在崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合?是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)?

　　3、每一個(gè)崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應(yīng)?它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)?

　　4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則?

　　企業(yè)人員計(jì)劃的制定

　　一、制定人力資源規(guī)劃的程序

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。

　　人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。

　　人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。

　　人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。

　　人力資源規(guī)劃的步驟是：

　　1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。

　　2、根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

　　3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

　　5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。

　　制定人力資源規(guī)劃的程序是：(1)搜集有關(guān)信息、資料;(2)做人力資源需求預(yù)測(cè);(3)做人力資源供給預(yù)測(cè);(4)確定人員凈需求;(5)制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃;(6)審核與評(píng)估規(guī)劃。

　　二、企業(yè)人員計(jì)劃的制定

　　計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：

　　計(jì)劃期內(nèi)人員 計(jì)劃期內(nèi)人員 報(bào)告期期末 計(jì)劃期內(nèi)自然

　　補(bǔ)充需求量 總需求量 員工總?cè)藬?shù) 減員總?cè)藬?shù)

　　補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門(mén)之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員;二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。

　　【相關(guān)知識(shí)】

　　一、 人力資源規(guī)劃的概念

　　人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。也就是科學(xué)的預(yù)測(cè)分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時(shí)間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個(gè)體的長(zhǎng)期利益得到滿足。

　　人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類(lèi)工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力同，有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

　　人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。

　　戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開(kāi)發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(決策層)、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃四類(lèi)規(guī)劃。

　　☆人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫(xiě)

　　人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行

　　企業(yè)人力資源管理的項(xiàng)目構(gòu)成

　　人力資源管理是費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi)， 人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出計(jì)劃。

　　企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：1、工資項(xiàng)目;2、涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目;3、其他項(xiàng)目。 人力資源管理成本的核企業(yè)可以根據(jù)需要來(lái)規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。在核算上述所列項(xiàng)目時(shí)應(yīng)注意：

　　1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?/P>

　　2、在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。

　　3、某些成本項(xiàng)目部分交

　　制定成本企業(yè)的人力管理是標(biāo)準(zhǔn)成本

　　審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出

　　【相關(guān)知識(shí)】

　　一、人力資源管理成本的基本概念

　　1、人力資源的原始成本與重置成本

　　人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)。

　　2、人力資源管理的直接成本與間接成本

　　直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。

　　3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本

　　可控制成本是指通過(guò)周密的人才資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費(fèi)用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無(wú)法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動(dòng)支出。

　　4、人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本

　　實(shí)際成本是指為獲得、開(kāi)發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。

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