2011年人力資源管理師考試講義(6)

　　(三)領(lǐng)導行為轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1.領(lǐng)導的概念

　　(1)什么是領(lǐng)導?

　　①定義(重點)

　　領(lǐng)導指影響群體、影響他人以達成組織目標的能力。領(lǐng)導有兩個基本的特點，首先，領(lǐng)導必須具有影響力，因為領(lǐng)導的基本角色是影響他人自愿地追求確定的目標。其次，領(lǐng)導必須具有指導和激勵能力，也就是說在幫助個體或群體確認目標以及激勵他們達到一定目標的過程中起著重要的作用。

　�、陬I(lǐng)導影響力的來源

　　領(lǐng)導的影響力主要來源于組織的正式任命，比如，組織中的各層管理人員的影響力來源于組織的任命，從而具有一定的職權(quán)，對員工的行為具有影響力。影響力也可以從其他方面獲得，例如具有與工作相關(guān)的專門的技能或才能。因此，不僅是管理者才具有影響力，領(lǐng)導可以從團隊或組織中自然產(chǎn)生并發(fā)揮作用。例如飯店經(jīng)驗最豐富和有最好的人際技能的服務員可以對其他服務員產(chǎn)生影響力。生產(chǎn)班組中技能水平最高、經(jīng)驗最豐富的員工往往對其他員工有非正式的影響力。

　　(2)領(lǐng)導技能

　　成功的領(lǐng)導依賴于合適的行為、技能和行動，領(lǐng)導者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

　�、偌夹g(shù)技能

　　技術(shù)技能是一個人對某種類型的過程或技術(shù)所掌握的知識和能力。例如，會計人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學習到的技能。在操作人員和專業(yè)人員層次上，技術(shù)技能是工作績效的主要影響因素。但是當員工升職并擁有領(lǐng)導責任后，他們的技術(shù)技能就會顯得相對不重要了，作為經(jīng)理，他們更加依靠下屬的技術(shù)技能;在許多情況下，他們基本上不參與他們所管理的技術(shù)技能實踐。實際上，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導對企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)細節(jié)并不熟悉。

　�、谌穗H技能

　　人際技能是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。組織中任何層次的領(lǐng)導者都不能逃避人際技能的要求，這是領(lǐng)導行為的重要部分之一。

　�、鄹拍罴寄�

　　概念技能是按照模型、框架和廣泛關(guān)系進行思考的能力，例如長期計劃。在越高的管理職位上，它的作用也就越重要。概念技能處理的是觀點、思想，而人際技能關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉及的則是事。

　　領(lǐng)導技能分析表明不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。這有助于解釋為什么杰出的部門領(lǐng)導者有時無法勝任副總裁的職位，因為他們的領(lǐng)導技能的結(jié)構(gòu)不適合更高管理職位的要求，特別是沒有增加概念技能。

　　2.領(lǐng)導的特質(zhì)理論 (掌握其觀點)

　　著名的歷史學家托馬斯曾經(jīng)說過：“世界的歷史就是偉人的歷史”。受到這種觀點的影響，早期的心理學家在看待領(lǐng)導問題的時候從特質(zhì)論入手，他們把研究重點放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導的關(guān)系上，提出了一系列的理論。

　　傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，領(lǐng)導者具有某些固有的特質(zhì)，這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導。但心理學家并沒有找到一些特質(zhì)因素總能將領(lǐng)導者和非領(lǐng)導者，以及成功的領(lǐng)導和失敗的領(lǐng)導的特質(zhì)相區(qū)分。這表明如果想找到一組獨特的特質(zhì)來鑒別成功的領(lǐng)導者的努力是失敗的。但研究表明有一些特質(zhì)，如智慧、支配性、自信、精力、富有專業(yè)知識，是與成功的領(lǐng)導者一致相關(guān)的。這說明具備某些特質(zhì)確實能提高領(lǐng)導者成功的可能性，但沒有一種特質(zhì)能保證領(lǐng)導者的成功。

　　特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：

　　(1)忽視了下屬的需要：具有某種特質(zhì)的領(lǐng)導可能適合管理某些下屬，但不適合管理另一些下屬。

　　(2)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性：成功的領(lǐng)導可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)最為關(guān)鍵。

　　(3)忽視了情境因素：沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導權(quán)力的大小等情境因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導在各自的組織中都可以工作得非常出色。

　　(4)沒有區(qū)分原因和結(jié)果：特質(zhì)與績效之間的相關(guān)研究并不能解釋是因為具有某些特質(zhì)才導致成功，還是因為成功才建立了這些特質(zhì)。例如，雖然研究可能發(fā)現(xiàn)豐富的專業(yè)知識與高的管理績效之間有很好的相關(guān)關(guān)系，但這并不能表明到底是因為有較高的專業(yè)知識才獲得了管理的高績效，還是因為擔任管理職位才獲得了豐富的專業(yè)知識。

　　3.領(lǐng)導的行為理論 (掌握其觀點)

　　由于特質(zhì)理論在解釋領(lǐng)導行為方面并不十分成功，所以研究人員由對先天特質(zhì)的研究轉(zhuǎn)

　　而研究領(lǐng)導的具體的行為表現(xiàn)。行為理論旨在探討有效的領(lǐng)導是否具有獨特的行為風格。例如，比較民主還是比較專制。

　　特質(zhì)理論認為領(lǐng)導是天生造就的，一個人或者是領(lǐng)導，或者不是，所以這種理論對領(lǐng)導的培養(yǎng)與開發(fā)并不能提供指導和建議。而行為理論認為強調(diào)的是具體的行為方式，而非先天的品質(zhì)，所以如果行為理論找到了領(lǐng)導方面的關(guān)鍵因素，則可以培養(yǎng)和訓練這些行為模式。

　　俄亥俄模式是經(jīng)典的行為理論，也是其他的行為理論的基礎(chǔ)。俄亥俄大學的研究人員通

　　過對一千多個領(lǐng)導行為進行濃縮聚焦，最后將領(lǐng)導行為歸納為兩大類：工作管理和關(guān)心人。

　　工作管理指領(lǐng)導者為了達成目標而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時所從事的行為活動，包括組織工作任務、工作關(guān)系、工作目標。高度工作取向的領(lǐng)導者關(guān)注員工的工作，要求維持一定的績效水平，并強調(diào)工作的最后期限。

　　關(guān)心人是指領(lǐng)導者注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高關(guān)心人取向的領(lǐng)導者幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，公平對待每一個下屬，關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿意度。

　　工作管理和關(guān)心人構(gòu)成了領(lǐng)導行為的兩個維度。許多研究發(fā)現(xiàn)，高工作取向且高度關(guān)心人的領(lǐng)導，比其他類型的領(lǐng)導(在兩個維度上都低，或在一個維度上低，在另一個維度上高)更能促使員工有高績效和高工作滿意度。

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