2011年人力資源考前串講整理筆記(六)
第六章:勞動關(guān)系管理轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
法定條款:(1)勞動合同期限(2)工作內(nèi)容(3)勞動保護和勞動條件(4)勞動報酬(5)社會保險(6)勞動紀律(7)勞動合同終止的條件(8)違反勞動合同的責任
約定條款:(1)適用期(2)培訓(3)保密事項(4)補充保險和福利待遇(5)當事人協(xié)商約定的其他事項
法人機關(guān):分為:意思機關(guān)、執(zhí)行機關(guān)|、代表機關(guān)和監(jiān)察機關(guān)。意思機關(guān)即法人的權(quán)利機關(guān)或決策機關(guān);執(zhí)行機關(guān),執(zhí)行意思機關(guān)的決策,具體實施法人對內(nèi)進行管理,對外進行民事活動和招聘錄用員工活動的功能;代表機關(guān),是法人的意思表示機關(guān),通常稱為法人的法定代表人;監(jiān)察機關(guān),是對法人執(zhí)行機關(guān)的活動實施監(jiān)督的機關(guān)。在我國企業(yè),法人的執(zhí)行機關(guān)和代表機關(guān)往往是重疊的,如董事長、經(jīng)理既是執(zhí)行機關(guān),有時代表機關(guān)。
勞動合同的協(xié)議解除:是指勞動合同簽訂以后,尚未全部履行之前,由于一定事由的出現(xiàn),提前終止勞動合同的法律行為。
用人單位單方解除勞動合同:(一)隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件:(1)勞動者在適用期間被證明不符合錄用條件的,次種情況在試用期滿后不再適用。(2)勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的(3)勞動者嚴重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成中的重大損失的(4)勞動者被追究刑事責任的。
(二)提前30天書面形式通知,承擔經(jīng)濟補償責任的條件:(1)勞動者患病或者非因工負傷、醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。(2)勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作。(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議的。(三)經(jīng)濟性裁員:(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間(2)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁員的。
勞動者單方解除勞動合同:(一)隨時向用人單位提出解除勞動合同*(1)在試用期期間,勞動者可以提出解除勞動合同,并且無須說明理由或承擔賠償責任。(2)用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件(3)用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動(二)提前30天通知用人單位解除勞動合同(1)用人單位招收錄用所支付的費用(2)用人單位支付的培訓費用(3)對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失(4)勞動合同約定的其他賠償費用。
不得解除勞動合同的條件:(1)患職業(yè)病或者因工負傷并確認喪失或部分喪失勞動能力的(2)患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi),(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
簽定集體合同的程序:(1)集體合同的主體。(2)集體合同協(xié)商:協(xié)商準備、討論、審議和簽字(3)政府勞動行政部門審核。
集體合同的概念:是集體雙方代表根據(jù)勞動法律、法規(guī)的規(guī)定,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項,在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽定的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定,集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽定,有成立工會組織的,由職工代表代表與企業(yè)簽定。
調(diào)解委員會的組成:(1)職工代表,由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生(2)用人單位代表,由用人單位法定代表人指定(3)工會代表,由用人單位工會委員會指定
調(diào)解委員會的職責:(1)按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議,回訪、檢查當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的情況,督促當事人履行調(diào)解協(xié)議。(2)開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作,預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。建立必要的工作制度,進行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。
勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成:(1)勞動行政部門代表(2)同級工會代表(3)用人單位方面的代表(4)仲裁委員會的辦事機構(gòu),勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。
勞動爭議仲裁的原則:(1)一次裁決原則(2)合議原則(3)強制原則(4)回避原則(5)區(qū)分舉證責任原則
勞動爭議仲裁程序:(1)申請和受理(2)案件仲裁準備(3)開庭審理和裁決(4)仲裁文書的送達
勞動爭議按照主體劃分為:(1)個別爭議,職工一方當事人人數(shù)為2人以下,有共同爭議理由的(2)集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為3人以下、有共同理由的(3)團體爭議,工會與用人單位因簽定或履行集體合同發(fā)生的爭議。
信息溝通注意事項:(一)降低溝通障礙和干擾:(1)員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在,員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習慣等諸種人格特征可能形成溝通障礙。信息溝通者之間應(yīng)以相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通(2)注意溝通語言的選擇(二)借助老師、相關(guān)團體實現(xiàn)溝通(1)勞動關(guān)系管理事務(wù)十分復雜,涉及經(jīng)濟、社會、文化、技術(shù)、心理等各領(lǐng)域的知識與技能,借助企業(yè)組織外部的老師實現(xiàn)溝通,可以有效地降低溝通成本,提高溝通的效率(2)充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。
員工溝通分析:(一)工作壓力分析:(1)工作壓力的表現(xiàn):(2)力產(chǎn)生的原因:過重的工作負荷、時間緊張、管理人員的工作方式和素質(zhì)、不清晰的制度環(huán)境、責權(quán)不明、分工協(xié)作狀態(tài)、價值觀沖突(二)挫折分析:(1)挫折的表現(xiàn):一種是積極進取的反應(yīng),自我調(diào)整,積極適應(yīng)。另一種是采取消極甚或是反抗的態(tài)度(2)挫折的原因:有客觀和主觀兩類?陀^因素是環(huán)境障礙,包括管理模式、管理方法、協(xié)作關(guān)系以及一些制度性因素;主觀因素為期望過高、自我評價失真以及性格特點。
溝通方法:(1)勸告(2)安撫、勸慰 (3)鼓勵溝通。分析信息,鼓勵上情下達,下情上達。提高認識,分清是非。注意傾聽,肯定成績,指出不足,消除緊張情緒(4)重新定向。根據(jù)實際情況,適當調(diào)整崗位,轉(zhuǎn)換環(huán)境,調(diào)整自我評價。
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