2011年人力資源考前串講整理筆記(五)

　　第五章 薪酬福利管理

　　崗位排列法、崗位分類法比較重要

　　要素比較和要素計(jì)點(diǎn)法知道大概就行了，只需看179頁的表

　　P.177崗位分析方法 表5-8(選擇)

　　P.179崗位評價方法比較表(很重要)

　　P.180圖5-5里M曲線畫錯了，反過來就對了。

　　薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 級差這些詞不要用錯了，可能會有分析題

　　答分析題：不需要什么邏輯關(guān)系，主要是考發(fā)散思維，一定要考慮全面

　　P.181薪酬市場調(diào)查的過程 圖5-6

　　確定調(diào)查目標(biāo)：整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距調(diào)整、薪酬晉升政策調(diào)整、具體崗位

　　確定調(diào)查范圍：要調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、調(diào)查的時間段

　　選擇調(diào)查方式：企業(yè)間互調(diào)、委托調(diào)查、調(diào)查公開信息、問卷調(diào)查

　　統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)(四個程序)：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、制圖

　　P.185統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列的程序：先排序，然后確定90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處、50、25

　　P.191制定薪酬計(jì)劃的工作程序(特別了解)

　　通過薪酬調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平

　　了解企業(yè)財務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平

　　了解企業(yè)人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　結(jié)合前三步畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表

　　根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額和銷售收入的比值，與同行業(yè)和本企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果大了就適當(dāng)降低

　　各部門做出薪酬計(jì)劃，上報人力資源部匯總

　　如果匯總的各部計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，再調(diào)

　　將確定的薪酬計(jì)劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批

　　制定薪酬計(jì)劃的方法：從上而下和從下而上(一般了解)

　　P.195薪酬結(jié)構(gòu)(薪酬構(gòu)成項(xiàng)目)不同性質(zhì)的員工薪酬結(jié)構(gòu)有差別，但不是絕對的

　　研發(fā)人員，實(shí)行能力工資制，薪酬構(gòu)成主要是能力工資

　　銷售人員，實(shí)行績效工資制，薪酬構(gòu)成主要是提成工資，重激勵，浮動工資占較大比重

　　生產(chǎn)工人，實(shí)行工作為導(dǎo)向(崗位工資)的工資制，主要是計(jì)件工資

　　管理人員，實(shí)行崗位工資制，重保障，浮動工資比重小

　　高級管理人員視同銷售人員，重激勵，基層員工視同生產(chǎn)工人，重保障

　　P.196 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型(很重要)：以績效為導(dǎo)向，以工作為導(dǎo)向的，以能力為導(dǎo)向的，復(fù)合薪酬結(jié)構(gòu)

　　P.200表5―18企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系(很重要)

　　薪酬等級設(shè)計(jì)：分層式薪酬等級類型(對崗不對人) 寬泛式薪酬等級類型(對人不對崗)

　　圖5-15薪酬等級(非常重要，圖表分析)，畫一個你理想中的薪酬等級的方塊圖

　　從以下三個方面分析該圖：每個等級小方塊的個數(shù)的多少

　　兩個方塊間的差距大小

　　每兩個小方塊間差距的變化

　　在企業(yè)不同發(fā)展階段，薪酬結(jié)構(gòu)也不一樣

2011年下半年人力資源管理師考試報名匯總

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