2010年人力資源管理師總復習（二）

　　第二章 招聘與配置

　　組織外部環(huán)境因素：(1)條經濟條件;(2)勞動力市場;(3)法律法規(guī)。

　　招聘的內部環(huán)境：(1)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定組織的發(fā)展方向;(2)組織的財務預算也會影響人員需求;(3)組織文化、管理網絡等內部因素也影響人員招聘工作。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　招聘的目標，就是成績地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，通俗地鈺，就是組織找到了想要的員工，個人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過程。

　　人員配置分析涉及人與事的關系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內容：(一)人與事總量配置分析，即有多少事要用多少人去做。(二)人與事結構配置分析，即組織人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。(三)人與事質量配置分析，質量配置不符的兩種情況，即現(xiàn)有人員素質低于現(xiàn)任崗位的要求;現(xiàn)有人員高于現(xiàn)任崗位的要求。(四)人與工作負荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應，使工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應。(五)人員使用效果分析。

　　招聘的核心就實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

　　招聘需求是怎樣產生的?(1)組織人力資源自然減員;(2)組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)餓的人員無法滿足需要。(3)現(xiàn)餓人力資源配置情況不合理。

　　工作分析一般包括準備階段、實施階段、結果形成階段、以及應用與反饋階段。

　　(一)準備階段

　　1、確定工作分析的目標和側重點

　　2、制定總體實施方案

　　3、收集和分析有關的背景資料

　　(二)實施階段

　　1、與參與工作分析的有關人員進行溝通

　　2、制定具體的實施操作計劃

　　3、實際收集和分析工作信息

　　(三)結果形成階段

　　1、與有關人員共同審核和確認工作信息轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　2、形成職務說明書

　　3、形成任職條件說明

　　(四)應用與反饋階段

　　1、職務說明書的使用培訓

　　2、使用職務說明書的反饋與調整

　　工作分析的主要目的：

　　(1)為空缺崗位招聘員工;

　　(2)確定績效考核的標準;

　　(3)確定薪酬體系;

　　(4)培訓與開發(fā)。

　　作分析的基本方法：觀察法、面談法、調查問卷法、工作日志法、工作實踐法、典型事件法

　　工作說明書編寫要求：清晰、具體、簡短(一般不超過6-8項)。

　　崗位勝利特征分析：發(fā)現(xiàn)勝利特征、界定勝利特征、評估勝利特征。

　　編寫工作說明書應注意的事項：(1)以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責;(2)使用通俗的語言，盡量避免過強技術性的術語;(3)應該表明各項職責所出現(xiàn)的頻率。

　　招聘策略包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇。

　　招聘計劃一般包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時間、招聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。

　　獵頭公司的工作程序：(1)分析客戶需要;(2)搜尋目標候選人;(3)對目標候選人進行接觸和測評;(4)提交候選人的評價報告;(5)跟蹤與替換

　　內部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點：

　　內部招聘 優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。

　　缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成近親繁殖，可能會因操作不公等造成內部矛盾。

　　外部招聘 優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質量人員。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。

　　缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內部員工積極性。

　　內部、外部招聘問題的關鍵就如何使外部招聘與內部招聘之間達成某種程度上的均衡。

　　不同招聘方法適用的招聘對象

　　發(fā)布廣告：中下級人員

　　借助一般中介機構：中下級人員

　　獵頭公司：熱門、尖端人員

　　上門招聘：初級專業(yè)人員

　　熟人推薦：專業(yè)人員

　　發(fā)布信息媒體的選擇：根據各種媒體的特點進行選擇;根據媒體的受眾特點進行選擇;根據媒體的廣告定位進行選擇。

　　與獵頭公司合作的注意事項：(1)選擇獵頭公司應對其資質進行考察;(2)約定雙方的責任與義務;(3)選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務。

　　人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情境模擬、心理測試。面試就最常見的招聘方式。

　　面試的步驟：(1)面試前的準備階段;(2)面試開始階段;(3)正式面試階段;(4)結束面試階段;(5)面試評價階段。

　　面試中常犯的錯誤：(1)面試目的不明確;(2)不清楚合格者應具備的條件;(3)面試缺少整體結構;(4)偏見影響面試，常見于：第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力。

　　BD面試(行為面試)，其假設前提是一個人過去的行為最能預示其未來的行為。

　　人員選擇時應注意的問題：(1)簡歷并不能代表本人;(2)工作經歷比學歷更重要;(3)不要忽視求職者的個性特征;(4)讓應聘者更多地了解組織;(5)給應聘者更多的表現(xiàn)機會;(6)注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者;(7)關注特殊人員;(8)慎重做決定;(9)面試考官要注意自身的形象。

　　針對特殊群體的招聘政策：(1)禁止未成年人就業(yè)的法律(16周歲);(2)照顧特殊群體就業(yè)的政策(特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人);(3)招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定：1)需聘雇的臺、港、澳人員從事的崗位就用人單位餓特殊需要，且內地暫缺適當人選的崗位;2)有勞動部門所屬職業(yè)介紹機構開具的、在轄區(qū)內招聘不到所需人員的證明，或在勞動部門指導下進行公開招聘3周以上，仍招聘不到所需人員。

　　另：用人單位招聘外國人須具備下列條件：(1)需聘用外國人從事崗位應就有特殊需要，國內暫缺適當人選且不違反國家有關規(guī)定的崗位;(2)除經文化部批準外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。

　　在應聘者供不應求時可以使用：(1)將其他部門人員調配過來;(2)加班;(3)轉包;(4)尋找大學生等兼職人員;(5)租賃員工;(6)工作重新設計。

　　當招聘需求為正值時：外部招聘、內部招聘、內部晉升、技能培訓。

　　當招聘需求為負值時：招聘凍結、提前退休、增加無薪假期、裁員。

　　員工離職的原因：個人原因、單位內部原因、組織外部原因。

　　離職面談的內容：建立融洽關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作比較，改進意見，結論等。

　　離職面談的技巧：離職面談的準備(時間以20-40分鐘)、離職面談中的咨詢技巧、離職面談后的作業(yè)。

　　當員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：快速做出反應、保密、為員工解決困難把他爭取回來。

　　穩(wěn)定人才的措施：(一)支付高工資，1)提高勞動效率;2)開發(fā)產品增加盈利。(二)改善福利措施。

　　降低員工流失的精神激勵措施：(1)滿足干事業(yè)的需要;(2)強化情感投入;(3)誠心誠意留員工;(4)不同周期的留人措施。一個員工在公司內生命周期，可分為引入、成長、飽和和衰落四個階段。

　　困難組織的留人措施：(一)即要加強激勵，又要鼓勵競爭;(二)既要關心愛護，又要教育引導;(三)既要充分放手，又要有效制約;(四)既要講人情，也要有制度保證。

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