2009年人力資源管理師第二章復(fù)習(xí)資料(七)

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時(shí)間免費(fèi)短信提醒

　　綜合分析題

　　一、雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡(jiǎn)歷，在以經(jīng)的簡(jiǎn)歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。

　　如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：(1)如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息?(2)在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息?

　　甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息可從以下方面：

　　A分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)

　　B看簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容

　　C判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求

　　D簡(jiǎn)歷中的邏輯性

　　E對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象

　　面試中，運(yùn)用哪些技巧來獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息?

　　答：

　　1、避免提出引導(dǎo)性的問題。

　　2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。

　　3、通過離職的原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘職位的期望等方面加以考慮，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。

　　4、所提問題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問可馬上提問，并及時(shí)做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答一個(gè)問題，再問第二個(gè)問題。

　　5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語(yǔ)言的行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性、誠(chéng)實(shí)、自信心等情況。

　　二、某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測(cè)試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測(cè)試得分如下：

　　六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測(cè)試得分

　　應(yīng)聘者職位張王李趙劉許

　　A 4.5 2 4 2 3.5 2

　　B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5

　　C 3 2 3.5 3 2.5 1.5

　　D 4 2.5 2 2.5 2 1

　　試問:

　　(1)、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(diǎn) (2)、根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效?

　　答:

　　(1)以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，這樣做會(huì)帶來一個(gè)問題，即可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該項(xiàng)職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)而使優(yōu)秀人才拒之門外。

　　(2)以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每樣職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)職位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許職位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。

　　(3)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，因此結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，合理配置人員。這樣的結(jié)果只有可能并不是最好的人去做每一項(xiàng)職位，也不是每個(gè)人都安排到其得分最高的職位上去，但因其平衡了兩方面的因素，又是現(xiàn)實(shí)的，從總體的效率來看是好的。

　　以人為標(biāo)準(zhǔn) 以職位為標(biāo)準(zhǔn) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

　　A張(4.5) A張(4.5) A張(4.5)

　　B王(3.5) B王(3.5) B王(3.5)

　　C趙(3) C李(3.5) C李(3.5)

　　D 0 D 張空 D 趙(2.5)

　　平均分=(4.5+3.5+3)÷4 平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4 平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4

　　=2.75 =2.88 =3.5

　　一、天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，發(fā)展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。

　　從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。

　　首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個(gè)回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試卷(一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試)，有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。

　　行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看起來不錯(cuò)，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。

　　董事長(zhǎng)則認(rèn)為，根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才?！皬碾x職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”

　　人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘中過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來自與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè)。

　　行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作;他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀;在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。

　　會(huì)議結(jié)束后，董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”

　　回答：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題?2、你對(duì)改善這些問題有什么更好的建議?

　　天洪存在的問題：

　　被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。

　　(1)在人員挑選中，過分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。

　　(2)沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。

　　(3)面試由行政人員主持，但他們對(duì)崗位的資格要求了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。

　　(4)對(duì)人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。

　　(5)對(duì)招聘工作缺乏必要的總結(jié)。

　　建議：

　　(1) 按工作說明書的素質(zhì)要求來招聘。