2021年一級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)考前習(xí)題一（8）

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一、單項(xiàng)選擇題

1.與其他公司協(xié)作的能力屬于( )。

(A)元?jiǎng)偃翁卣?/p>

(B)行業(yè)通用勝任特征

(C)組織內(nèi)部勝任特征

(D)行業(yè)技術(shù)勝任特征

參考答案：A

參考解析：馮明博士在《對(duì)工作情景中人的勝任力研究》一文中，對(duì)勝任特征作出了如下描述：

(1)元?jiǎng)偃翁卣?MetaCompetence)屬于低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)，包含廣泛的知識(shí)、技能和態(tài)度，例如讀寫能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力、創(chuàng)造力、外語(yǔ)和文化知識(shí)、感知和操作環(huán)境信號(hào)與事件的能力、容納和掌握不確定性的能力、與他人溝通和合作的能力、談判能力和適應(yīng)變化的能力等。

(2)行業(yè)通用勝任特征屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識(shí)，分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手戰(zhàn)略運(yùn)作方面的能力，在行業(yè)中的關(guān)鍵人物、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟方面的知識(shí)，以及在行業(yè)中同其他公司形成合作和聯(lián)盟的能力等。

(3)組織內(nèi)部勝任特征(Intra OrganizationCompetence)屬于低任務(wù)

(5)行業(yè)技術(shù)勝任特征(Technical Trade Competence)屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動(dòng)使用，并且僅可用來完成一項(xiàng)或少量有限的工作任務(wù)。這種類型的勝任特征可以描述為如下技能：建造自動(dòng)機(jī)械和航空器、拼裝計(jì)算機(jī)硬件、理發(fā)和酒吧服務(wù)等

2.( )模型需要對(duì)不同勝任特征進(jìn)行排序。

(A)盒型

(B)簇型

(C)層級(jí)式

(D)錨型

參考答案：C

參考解析：按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。

(1)層級(jí)式模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個(gè)崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對(duì)每個(gè)勝任特征進(jìn)行行為描述，根據(jù)其相對(duì)重要程度進(jìn)行排序，確定每個(gè)勝任特征的排名和重要性。這種模型對(duì)于識(shí)別某個(gè)勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有效的，還有助于人與工作更好地匹配。

(2)簇型模型。在確定了某個(gè)崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述。這種模型中不列出各個(gè)勝任特征的相對(duì)重要程度，比較適合于掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。

(3)盒型模型。針對(duì)某個(gè)勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績(jī)效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績(jī)效管理。

(4)錨型模型。分別對(duì)每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對(duì)每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評(píng)價(jià)等。

3.在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，( )屬于定量研究。

(A)編碼字典法

(B)老師評(píng)分法

(C)頻次選擇法

(D)相關(guān)分析法

參考答案：D

參考解析：屬于定性研究的主要有編碼字典法、老師評(píng)分法、頻次選拔法等，而進(jìn)行定量研究的主要方法有t檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。

4.沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于( )。

(A)企業(yè)管理人員訓(xùn)練

(B)軍事訓(xùn)練

(C)兒童心理疾病治療

(D)兒童游戲

參考答案：C

參考解析：早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療。

5.公文筐測(cè)試不適合測(cè)評(píng)( )。

(A)計(jì)劃能力

(B)決策能力

(C)整體運(yùn)作能力

(D)談判能力

參考答案：D

參考解析：公文筐測(cè)試的特點(diǎn)。

(1)公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。由于它的測(cè)試時(shí)間比較長(zhǎng)(一般約為2小時(shí))，因此它常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)加以使用。

(2)公文筐測(cè)試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：一是技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力;二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運(yùn)作的能力，包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制。

(3)公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高，它要求評(píng)分者了解測(cè)試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。

(4)考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測(cè)試，測(cè)評(píng)被試的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。

(5)情境性強(qiáng)。公文筐測(cè)試完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)、管理情境，與實(shí)際操作有高度相似性，因而預(yù)測(cè)效度高。測(cè)試材料涉及日常管理、人事、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項(xiàng)工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進(jìn)行全面的測(cè)試與評(píng)價(jià)。

6.職業(yè)特征屬于現(xiàn)實(shí)型的是( )。

(A)司機(jī)

(B)推銷員

(C)秘書

(D)市場(chǎng)研究人員

參考答案：A

參考解析：屬于現(xiàn)實(shí)型的職業(yè)特征: 進(jìn)行明確的、具體的、有一定程序要求的技術(shù)性和技能性工作。相應(yīng)職業(yè)有司機(jī)、電工.

7.銀行柜臺(tái)員這一職位吸引人才的優(yōu)勢(shì)不包括( )。

(A)良好的組織形象

(B)較高的工資和福利

(C)更大的責(zé)任和權(quán)利

(D)崗位的穩(wěn)定性和安全感

參考答案：B

8.( )屬于非自愿流出。

(A)解聘

(B)主動(dòng)辭職

(C)停薪留職

(D)離職創(chuàng)業(yè)

參考答案：A

參考解析：按照員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出可以分為：

(1)自愿流出。例如員工主動(dòng)辭職、自動(dòng)離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。

(2)非自愿流出。例如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。

(3)自然流出。這是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡。

9.( )主要適合管理人員。

(A)配對(duì)比較法

(B)主管評(píng)定法

(C)評(píng)價(jià)中心法

(D)升等考試法

參考答案：C

參考解析：選擇晉升候選人的方法。

(1)配對(duì)比較法。列出考核項(xiàng)目，如資格經(jīng)歷、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等指標(biāo)，將相關(guān)候選人逐一進(jìn)行對(duì)比，評(píng)出優(yōu)秀者，并確定為晉升人選。

(2)主管評(píng)定法。該方法是由部門主管根據(jù)考核項(xiàng)目，對(duì)候選人進(jìn)行綜合評(píng)定。應(yīng)用主管評(píng)定法時(shí)，應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評(píng)定表，考核項(xiàng)目視崗位需要可多可少，一般應(yīng)包括業(yè)務(wù)知識(shí)、管理能力、工作業(yè)績(jī)和人際關(guān)系等。

(3)評(píng)價(jià)中心法。該方法主要適用于管理人員，特別是高層管理者的晉升考評(píng)。這種方法的特點(diǎn)是先綜合利用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)候選人的個(gè)性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長(zhǎng)、管理能力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以全面了解候選人的素質(zhì)狀況，最后通過比較測(cè)評(píng)結(jié)果，挑選出適當(dāng)?shù)臅x升人選。

(4)升等考試法。這是一種經(jīng)過特殊考試取得晉升資格的方法。它規(guī)定凡是為企業(yè)服務(wù)達(dá)到一定年限，工作成績(jī)優(yōu)良者才能具有晉升資格

(5)綜合選拔法。它是將多種選拔晉升候選人方法綜合起來的一種方法。

10.企業(yè)每年年終都會(huì)對(duì)流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的方法是( )。

(A)成本收益分析

(B)群體批次分析

(C)員工滿意度分析

(D)員工流動(dòng)后果分析

參考答案：C

參考解析：?jiǎn)T工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析,對(duì)以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測(cè)量和分析：?jiǎn)T工工作滿意度;員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià);員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià);非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響;員工流動(dòng)的行為傾向。

二、多項(xiàng)選擇題

11.概念勝任特征包括( )。

(A)創(chuàng)造力

(B)分析能力

(C)社會(huì)敏感

(D)合作能力

(E)解決問題的有效性

參考答案：ABE

參考解析：按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。技術(shù)勝任特征包括方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能力等;人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會(huì)敏感性、交流能力和合作能力等;概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識(shí)機(jī)遇和潛在問題的能力。

12.在建立勝任特征模型的過程中，( )。

(A)首先要進(jìn)行的是高層訪談

(B)需要對(duì)行為事件訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析

(C)要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則

(D)應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征

(E)除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對(duì)各種能力作出等級(jí)和含義的界定

參考答案：ABCE

參考解析：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟是：

(一)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);(二)選取效標(biāo)分析樣本;(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;(四)建立崗位勝任特征模型 (1)首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。(2)然后，通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。(3)接下來對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。建立模型時(shí)既要考慮該企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。隨后，應(yīng)就初稿與管理層進(jìn)行充分的溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準(zhǔn)確性和可行性。在這一步驟中，除了要尋找勝任特征的能力指標(biāo)外，還要對(duì)各種能力作出等級(jí)及其含義的界定。(五)驗(yàn)證崗位勝任特征模型

13.沙盤推演測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括( )。

(A)能考察參與者的綜合能力

(B)能直觀展現(xiàn)參與者的真實(shí)水平

(C)能對(duì)參與者進(jìn)行精確的量化評(píng)估

(D)能使參與者獲得身臨其境的體驗(yàn)

(E)能確保參與者在不受干擾的情況下獨(dú)立做出經(jīng)營(yíng)決策

參考答案：ABDE

參考解析：沙盤推演測(cè)評(píng)法具有以下特點(diǎn)：

(1)場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣。與傳統(tǒng)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)相比，沙盤推演增添了娛樂性和實(shí)戰(zhàn)氣氛.

(2)被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。與傳統(tǒng)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)相比，沙盤推演要求被試之間充分溝通。

(3)直觀展示被試的真實(shí)水平。沙盤推演能更全面地觀察到被試的知識(shí)結(jié)構(gòu)與深度。

(4)能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)。

(5)能考察被試的綜合能力。

14.投射測(cè)試的不足之處包括( )。

(A)耗時(shí)費(fèi)力

(B)投射測(cè)試的重測(cè)信度較低

(C)被試容易受施測(cè)的情境影響

(D)不同的主試對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的解釋往往不同

(E)測(cè)試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)性不強(qiáng)

參考答案：ABCDE

參考解析：在運(yùn)用投射測(cè)試的過程中，其不足也是明顯的，主要表現(xiàn)為：①由于投射測(cè)試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷而來，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。②投射測(cè)試在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，不同的主試對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的解釋往往不同，并且投射測(cè)試的重測(cè)信度也較低。③對(duì)于投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。④投射測(cè)試在應(yīng)用時(shí)存在不便之處。⑤在評(píng)分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，測(cè)試結(jié)果難以解釋，被試的反應(yīng)更容易受施測(cè)的情境影響。

15.招聘過程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括( )。

(A)研究員工的需求情況

(B)參與面試

(C)批準(zhǔn)招聘的總體規(guī)劃

(D)審核候選人的簡(jiǎn)歷

(E)分析人事政策對(duì)招聘的影響

參考答案：AB

參考解析：招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作。各部門職能和分工的差異，會(huì)帶來在招聘規(guī)劃上的分工與協(xié)作，不同管理層次上的分工也應(yīng)當(dāng)是非常明確的。

(一)高層管理者

高層管理者是指組織的主要負(fù)責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)。他應(yīng)該在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。具體任務(wù)包括：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等。

(二)部門經(jīng)理

作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負(fù)著重要的責(zé)任。他們應(yīng)該掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。

(三)人力資源經(jīng)理

人力資源管理部門將具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。首先，需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況;其次，分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約;再次，制定具體的招聘策略和招聘程序;最后，人力資源管理部門進(jìn)行具體的招聘初選工作，如審閱候選人的簡(jiǎn)歷、進(jìn)行初步面談、實(shí)施測(cè)評(píng)等，而在招聘后期將邀請(qǐng)部門經(jīng)理參與面試和甄選、錄用決策。此外，還需對(duì)缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn)。

16.關(guān)于預(yù)備性面試，說法正確的有( )。

(A)部門經(jīng)理開始介入

(B)對(duì)簡(jiǎn)歷的內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)

(C)審核求職者的簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表

(D)在面試過程中關(guān)注應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為

(E)采取大量高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)考察應(yīng)聘者的綜合能力

參考答案：BCD

參考解析：預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五個(gè)方面的問題：

第一，對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)。

第二，注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化。

第三，通過談話考察求職者概括化的思維水平。

第四，注意求職者的非言語(yǔ)行為(如目光接觸面部表情、手勢(shì)、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達(dá)的一些信息。

第五，與崗位要求的符合性(高分限制項(xiàng)目)。

在此基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位工作說明書的要求，對(duì)求職者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)與技能的測(cè)試，并將測(cè)試成績(jī)記錄在案。如果采取淘汰式選拔策略，也可將低分者篩選掉。

職業(yè)心理測(cè)試階段起，部門經(jīng)理開始介入人才選拔過程。

17.對(duì)員工的流動(dòng)率進(jìn)行分析時(shí)，( )屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。

(A)工資福利待遇

(B)上下班的交通狀況

(C)工作時(shí)間與輪班制度

(D)員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求

(E)采直接主管有人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展

參考答案：ACE

參考解析：企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容。為了掌握企業(yè)員工流動(dòng)率的變動(dòng)趨勢(shì)，找出影響企業(yè)員工流動(dòng)率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動(dòng)率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以進(jìn)行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面人手，編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表。

(1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場(chǎng)所環(huán)境條件、工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等。

(2)員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

(3)員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，回到學(xué)校深造，到軍隊(duì)服役，為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等。

(4)其他影響員工流動(dòng)的因素，如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級(jí)使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，員工終止臨時(shí)雇傭等。

三、簡(jiǎn)答題

18.P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。

(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?

(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因?

參考解析：本題涉及第二章第四節(jié)員工流動(dòng)管理的第三單元員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析、第五章薪酬管理第一節(jié)企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理。

(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?

參考解析：該公司提高薪酬的做法是正確。

理由：a. 從員工滿意度與員工流失的基本關(guān)系角度：

對(duì)員工工作滿意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)

雖然工作滿意度與員工流動(dòng)之間并不是高度相關(guān)，但是兩者之間的關(guān)系具有遷移性，即對(duì)工作不滿意的員工比對(duì)工作滿意的員工更可能產(chǎn)生流動(dòng)。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測(cè)企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。

與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。

b. 從薪酬戰(zhàn)略中對(duì)內(nèi)的公平的角度：

對(duì)內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗?fù)健?/p>

薪酬制度設(shè)計(jì)和管理程序的公平性與企業(yè)薪酬的決策過程有關(guān)。對(duì)員工來說，這就意味著薪酬的決策方式和決策結(jié)果具有同等重要意義。

內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。無(wú)論是對(duì)同類崗位還是不同類崗位，內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。

c. 從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：

旨在吸引和留住有高度忠誠(chéng)感的員工，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉：方案的要點(diǎn)是：①高薪制，勞動(dòng)者付出越多，薪酬就越高;②采取激勵(lì)工資的輔助形式，利益共享而不用分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn);③盡可能縮小薪酬的差異;④鼓勵(lì)參與管理，充分授權(quán)，信息共享，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部晉升制，保持工作穩(wěn)定;⑤重視員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工技能開發(fā)等。

d. 從薪酬理論學(xué)派角度：

薪酬差異理論：亞當(dāng)•斯密認(rèn)為，每個(gè)人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”，在此基礎(chǔ)上作出薪酬決策，為謀求“純收益”最大化服務(wù)。如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補(bǔ)。這些負(fù)面特性包括：①培訓(xùn)費(fèi)用很高;②工作安全性差;③工作條件差;④成功的機(jī)遇少等。工作崗位的差異性說明了勞動(dòng)力市場(chǎng)存在不同薪酬的基本原因。薪酬差異理論看起來頗具吸引力，但是卻很難證明其可行性，因?yàn)闇y(cè)量和控制參與純收益計(jì)算的各種因素是比較困難的。

效率工資理論：傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模型的基本假設(shè)是：企業(yè)只能夠被動(dòng)地接受市場(chǎng)決定的薪酬。效率工資理論不贊成這個(gè)基本假設(shè)。相反，它認(rèn)為有時(shí)企業(yè)支付的薪酬高于市場(chǎng)薪酬水平，這不僅不會(huì)增加勞動(dòng)成本，反而會(huì)降低勞動(dòng)成本。通過以下方法，高薪酬可以提高企業(yè)效率，如：①吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員;②減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率;③員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感，會(huì)激發(fā)員工更加努力地工作;④因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免“怠工”;⑤減少管理及其相關(guān)人員的配備。前四項(xiàng)在使用高薪酬水平員工數(shù)量不變的情況下，企業(yè)可以通過提高勞動(dòng)生產(chǎn)率來補(bǔ)償增加的勞動(dòng)成本;而最后一項(xiàng)企業(yè)主管及相關(guān)人員的減少，是從外延上提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。由此可見，招納更好的員工或激勵(lì)員工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工資理論的基本假設(shè)是薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度。同薪酬差異理論一樣，該理論成為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。國(guó)外的許多薪酬老師，對(duì)效率工資理論進(jìn)行了研究。他們的研究成果表明，員工的薪酬越高，“怠工”率就越低;失業(yè)率越高，員工找另外一份工作的困難越大，“怠工”率也就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的結(jié)論，但他們不能確定怠工率降低的收益是否足以彌補(bǔ)薪酬增加的成本。

e. 從薪酬制度評(píng)價(jià)角度：

從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：①提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益;②發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能;③有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作;④能夠吸引高效率、合格的勞動(dòng)力。

薪酬制度的評(píng)價(jià)

員工薪酬滿意度調(diào)查：在進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查前，要對(duì)調(diào)查人員和被調(diào)查者進(jìn)行必要的培調(diào)查時(shí)，可以采用問卷調(diào)查的方式，也可以采取直接面談的方法，還可以聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查以及薪酬的市場(chǎng)調(diào)查。

調(diào)查分析：首先，要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程;其次，要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù);最后，要明確企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和各類員工的薪酬水平。

對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)：工資方案的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要有：對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。是否每年一次工資調(diào)查;是否聽取員工意見;是否定期修訂等。

f.從員工流動(dòng)的行為傾向角度：

員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器是員工流動(dòng)的行為傾向，即員工對(duì)自身離開或留下來的意圖的陳述，如員工表示打算留下來繼續(xù)工作半年或一年，或者認(rèn)為“樹挪死，人挪活”，變換一下工作對(duì)自己有利等，往往可以從員工的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M意度方面作出推斷。諸如此類關(guān)于行為意圖的陳述，對(duì)企業(yè)診斷分析員工流動(dòng)率、編制人力資源計(jì)劃、預(yù)測(cè)員工流失率都會(huì)有所幫助。

(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因?

企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容

為了掌握企業(yè)員工流動(dòng)率的變動(dòng)趨勢(shì)，找出影響企業(yè)員工流動(dòng)率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動(dòng)率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以進(jìn)行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面人手，編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表。

①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場(chǎng)所環(huán)境條件、工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等。

②員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

③員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，回到學(xué)校深造，到軍隊(duì)服役，為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等。

④其他影響員工流動(dòng)的因素，如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級(jí)使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，員工終止臨時(shí)雇傭等。

一般來說，上述四個(gè)方面所涉及的各種因素，通過適當(dāng)?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流動(dòng)率的基本變量，成為企業(yè)定期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的主要依據(jù)。

員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析

國(guó)內(nèi)外人力資源管理老師普遍認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測(cè)量和分析：?jiǎn)T工工作滿意度;員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià);員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià);非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響;員工流動(dòng)的行為傾向。

19.點(diǎn)通電子設(shè)備有限公司是一家研發(fā)生產(chǎn)數(shù)字芯片的專業(yè)公司，公司的創(chuàng)始人陸華濤多年前留學(xué)美國(guó)，獲得電子工程學(xué)博士學(xué)位，在集成電路設(shè)計(jì)方面頗有聲譽(yù)，取得多項(xiàng)發(fā)明專利.2006年，陸華濤回國(guó)創(chuàng)業(yè)，并獲得某風(fēng)險(xiǎn)投資公司的風(fēng)險(xiǎn)投資。公司將研發(fā)基地設(shè)立在M市留學(xué)人員科技創(chuàng)業(yè)園，得到當(dāng)?shù)卣拇罅χС?。陸華濤迅速組織了研發(fā)團(tuán)隊(duì)，經(jīng)過兩年多日以繼夜的工作，公司的數(shù)字芯片產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，不斷突破核心技術(shù)。員工人數(shù)也從2006年的17人擴(kuò)大到目前的165人，其中，70%為研發(fā)技術(shù)人員，20%為生產(chǎn)人員，公司暫時(shí)沒有成立銷售部門，銷售業(yè)務(wù)都是高層直接負(fù)責(zé)。過去兩年，風(fēng)險(xiǎn)投資公司沒有對(duì)產(chǎn)品的銷售提出過高的要求，希望公司高層能把主要精力放到產(chǎn)品的研發(fā)上，現(xiàn)在產(chǎn)品已經(jīng)成型，且技術(shù)領(lǐng)先，風(fēng)險(xiǎn)投資公司對(duì)明年提出了明確的盈利目標(biāo)。雖然很多知名的企業(yè)要表示出批量購(gòu)買的意愿，但公司高層都是技術(shù)出身，缺乏市場(chǎng)動(dòng)作經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)品也還沒形成批量生產(chǎn)，過去兩年的市場(chǎng)指標(biāo)都是在高層團(tuán)隊(duì)的奔走之下勉強(qiáng)達(dá)成，因此，風(fēng)險(xiǎn)公司提出的盈利目標(biāo)讓公司管理層感受到沉重的壓力。

您(李峰)是負(fù)責(zé)行政事務(wù)和人力資源管理的綜合事務(wù)部的經(jīng)理，有三名下屬，分別負(fù)責(zé)行政事務(wù)(行政專員)，人力資源事務(wù)(人力資源專員)和商務(wù)事務(wù)(商務(wù)專員)?，F(xiàn)在是2009年11月22日下午2點(diǎn)，您剛出差回到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件，并做出批示，5點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要的會(huì)議需要您主持，在這3個(gè)小時(shí)里，沒有任何人來打擾您，您在處理文件的過程中，需要對(duì)不同文件涉及的問題有一個(gè)處理的基本思路，現(xiàn)在請(qǐng)您開始處理這些文件。

[文件四]

類別： 電話錄音

來件人：劉輝 新產(chǎn)品研發(fā)副總裁

收件人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理

日期： 11月21日

李峰：

聽說最近有幾家獵頭公司在和數(shù)模技術(shù)研發(fā)部的常靖進(jìn)行接觸，我有些擔(dān)心，因?yàn)閿?shù)模轉(zhuǎn)換器是公司今年重點(diǎn)開發(fā)的項(xiàng)目，我們的芯片技術(shù)在國(guó)內(nèi)絕對(duì)領(lǐng)先，這個(gè)產(chǎn)品市場(chǎng)潛力很大，是最有可能在明年進(jìn)行大批量生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品。國(guó)內(nèi)的其他廠家也非常關(guān)注我們的核心技術(shù)。常靖一直在負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目，對(duì)核心技術(shù)非常了解，他帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力也很強(qiáng)，我們非常看好他的發(fā)展，我擔(dān)心他會(huì)有想法。希望你能從側(cè)面了解一下他與獵頭公司接觸的情況和他的真實(shí)想法，然后我們商量怎么辦。

參考解析：

1、調(diào)查員工流動(dòng)的行為傾向(即工作態(tài)度和工作滿意度方面)，此為員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器;

2、再調(diào)查與員工流動(dòng)的行為傾向相聯(lián)系的其他方面：

(1)員工工作滿意度;

(2)員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià);

(3)員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià);

(4)非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響。

3、還有其他方面調(diào)查：

(1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場(chǎng)所環(huán)境條件、工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等。

(2)員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

(3)員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素。

4、檢查公司骨干人才的政策體系及其運(yùn)行情況;

5、檢查公司骨干人才的薪酬福利制度;

6、檢查核心技術(shù)的有關(guān)保密制度;

7、檢查核心技術(shù)的替代補(bǔ)充人選機(jī)制。

類別： 電話錄音

來件人：陸華濤 總裁

收件人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理

日期： 11月21日

李峰：

公司負(fù)責(zé)市場(chǎng)的副總裁魏征后天正式上任。你安排一下，幫他忙熟悉公司的情況。魏總有非常豐富的市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)營(yíng)能力，在公司未來市場(chǎng)拓展能擔(dān)重任。在上次和我們溝通中，他提到要盡快組建市場(chǎng)營(yíng)銷隊(duì)伍，此類人員的大規(guī)模招聘工作也要提上日程。等他上任后你要和他充分溝通，配合他完成銷售團(tuán)隊(duì)的組建工作，有問題可以隨時(shí)聯(lián)系我。

參考解析：

1、為了配合魏總工作，我們準(zhǔn)備做好如下基礎(chǔ)工作：

(1)公司組織結(jié)構(gòu)圖及銷售隊(duì)伍的基本情況;

(2)銷售隊(duì)伍的基本工作分析情況或資料;

(3)同業(yè)銷售隊(duì)伍的基本情況;

2、針對(duì)性地準(zhǔn)備招聘的直接相關(guān)材料

(1)銷售人員的勝任特征模型，特別是銷售管理人員;

(2)銷售人員的績(jī)效和薪酬體系;

(3)銷售人員的招聘方法準(zhǔn)備。

3、同時(shí)做好與具體銷售相關(guān)的準(zhǔn)備工作

(1)銷售戰(zhàn)略中人力資源的準(zhǔn)備策略;

(2)與銷售工作銜接的部門及其整體工作職責(zé)關(guān)系;

(3)績(jī)效和薪酬的橫向平衡和銜接。

4、延后的可能預(yù)計(jì)性問題的商談

(1)銷售人員的流動(dòng)問題;

(2)銷售人員的培訓(xùn)問題;

(3)銷售人員的職業(yè)發(fā)展問題。

5、匯總研發(fā)等部門協(xié)商、征求意見，做好與銷售工作協(xié)作的準(zhǔn)備。

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